2016组织行为学第四章.pptVIP

第四章 员工-组织关系 第一节 心理契约概述 一 心理契约产生背景 心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论。 二 发展阶段 第一阶段，概念引入阶段（20世纪60年代初—80年代末）。 组织心理学家Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。Kotter(1973)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 上述观点均认为心理契约是双方（组织与员工）对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平： 个体水平——员工个体（或雇员）对于相互责任的期望； 组织水平——组织（或雇主）对于相互责任的期望。 不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论（到底什么人和什么事能代表组织水平的期望？）。 二 发展阶段 第二阶段，概念发展阶段（20世纪80年代末——1994年）。 针对该领域中存在的争论，一些研究者提出了心理契约的狭义定义。他们