培训如何培与激励销售队伍.pptx

如何培训与激励销售队伍第一章 如何评价销售员本章内容评价销售员常见的问题三纬度评价法评价后的典型策略1.1、如何评价销售人员（1）评价销售人员常见的问题只看业绩、一票否决评价时忘了组织的目标对人判断的情绪化因不自信而导致评价扭曲 1.1如何评价销售人员（2）三纬度评价法个性因素动力因素能力因素 1.1如何评价销售人员1、个性因素：个性因素是三维度评价中最重要的，也最难培养销售人员应具备的个性特点：自信平等意识漠视挫折争强好胜1.1、如何评价销售人员不适合销售的四类人：艺术家般的伤感精灵般的敏感嬉皮士般的不负责任没落贵族的心理落差1.1、如何评价销售人员动力性因素其实就是指销售人员对待工作的态度，通常分为四个等级：积极 2.随机 3.懒散 4.抵触能力性因素知识：产品（特点、功能、应用价值等）、客户（是否了解、了解程度？了解是出于实践还是想像猜测？）、 市场（市场动态、竞争对手等）、流程（销售环节、关键环节及其存在问题）技能：沟通、呈现利益（有效的把公司产品或服务的利益呈现给客户）、判断（能很快判断客户类型）、促单（推动客户下决心，即“临门一脚”）习惯：指平时做业务养成的、与客户打交道的方式或常规攻单的行为模式。可以从四个方面来看：次数水平：拜访客户的平均次数水平、与客户通电话的频度水平。攻单方向：习惯于从客户下层开始攻单还是习惯于高层拜访。谈话内容：习惯于一开始就卖产品，还是先了解客户需求，然后再讲产品。工作计划：是否习惯于计划，是否忠实于目标。1.1、如何评价销售人员评价后的典型策略在对销售人员进行了三维度评价后，一般有四种策略可以选择： 三维度评价培训激励观察调整四种典型策略培训：根据评价结果进行针对性的培训辅导。激励：如果个性和能力都很好，而动力不足就该对其进行激励。观察：工作时好时坏，而对其了解又不是很清楚，就不该对其早下定论，应留待观察。调整：在万不得已的情况下，必须作出调整，要么辞退要么换岗。第二章、系统培训销售队伍的“四个冲程”本章内容：销售队伍训练中常见的问题系统培训的“四个冲程”“培训四冲程”之入职强化训练“培训四冲程”之销售专项训练2.1企业销售队伍训练中常见的六个问题无培训体系作依托经理忙于事务，被动应付不讲究必要的方式方法采用“师傅带徒弟”的单一模式忽视案例和文本化的积累无视理念与行为的差距2.1.1无销售体系作依托 这是销售队伍训练常见的第一个问题，也是目前国内大多数企业存在的问题。大部分企业都是入职后便开始为期两周的强化训练，然后销售人员在业绩的压力下就仓促上了战场，此时往往还认不全同事，甚至连公司的产品价格都不能背熟。 当然，仓促上阵的销售人员不会全部“阵亡”，部分灵性好的也能够很好的成长，但是总体而言，都是不得要领的在黑暗中摸索。2.1.2 经理忙于事务，被动应付 这是企业销售队伍培训常见的第二个问题。这种培训效果非常差，比如：培训中所强调的问题，依然会在某些人身上重现，许多被问到的事情，到后来也经常老话重提。2.1.3 不讲究必要的方式方法 从成年人的学习习惯来讲，针对销售人员的培训一般有两个方面的倾向，也是两个不同的发展类别：以观念为导向的培训（先跟客户交朋友再谈生意还是先谈生意交朋友？等等观念。不宜单向的灌输式培训。）以技能为导向的培训“演练和研讨”是最佳的培训效果2.1.4“师傅带徒弟”的单一模式容易出现的结果 文雅的说是－师法其上，得乎其中；师法其中，得乎其下。 俗一点说是－黄鼠狼下耗子，一窝不如一窝。2.1.5 忽视案例和文本化的积累 在销售过程中的一些好的过程和相关的一些经典案例，都在有经验的销售人员脑子里边，他们也原意把这些事情说出来，但是公司没有一个机制，不能使其沉淀下来，于是从公司到个人都缺乏案例和文本化的积累。2.1.6 无视理念和行为的差距 知易行难，仅仅听懂了还是远远不够的，关键在练习，在反复练习之后才能够真正掌握。 许多培训无果而终或收效甚微，其原因就是在培训课堂上说了、强调了，但是忽略了练习和督促应用，销售人员因为行为的惯性又回到了从前，最终导致了培训效果的流产。 2.2系统培训的“四个冲程”第一冲程 入职强化训练第二冲程 销售专项训练第三冲程 随岗培训（CSP体系，重点，将作为独立的一个章节详细介绍）第四冲程 集训轮训（简单介绍，不做详解）2.2.1 “培训四冲程”之：入职强化训练应突出以下六个重点：导入企业文化介绍基本制度激发进取心和凝聚力职业化的意识和基本行为初步介绍市场和产品近距离的双向选择中小企业可适当压缩内容和时间，保留骨干内容。2.3 “培训四冲程”之：销售专项训练八项关键训练：关键业务流程内部资源介绍销售管理制度客户类型与决策训练销售流程典型异议的处理公司与产品问答准客户的寻找和接近新业务员最大的成本不是试用期的薪资和福利，而