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解决团队奖金分配难题 [小] [中] [大] 《管理@人》 ，2007年9月6日，作者：漆文彬 文/漆文彬本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　在所有激励方式中，奖金可谓是显得更为直接与见效快，运用奖金激励已被很多公司所普遍采用。员工希望奖金多多益善，可是从公司成本的角度考虑，又不得不加以控制，所以如何来有效与合理分配有限的奖金资源，使得每一位奖金分配者均能比较满意，同时达到奖金的激励效果，这恐怕要算是所有人力资源经理们最为关注，同时也最伤脑筋的事了。本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　在进行奖金分配时，经常会遇到团队奖金分配的问题，公司把奖金总额分配到团队，再由团队分配到个人。团队奖金的分配所面临的最大难题就是在完成奖金由团队向个人分配的过程中需要两种以上分配标准的综合运用，如果分配处理不好，常常会引发员工对奖金分配的不满而导致工作绩效低下。本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　一、 团队奖金分配的现实问题本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　奖金分配的前提通常是在团队绩效得到了公司的肯定，其目的是为鼓励团队成员继续努力而设置的奖金项目。在传统的团队奖金分配中，通常采用以下方法：1. 根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　2. 根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，常常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　3. 平均分配。在团队奖金分配中，按人头进行平均分配，属于典型的大锅饭主义，这种方法最不可取，长期以往，就会形成人浮于事，效率低下的组织风气。本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　概括起来讲，团队奖金分配中出现问题主要会引发以下三方面的矛盾冲突：1. 因公平感引发不同岗位之间的冲突。团队中成员不同岗位之间对奖金分配的期望不同，常常因对绩效贡献的认知差异引发矛盾，这种影响往往表现为团队中不同小群体之间利益冲突；2. 因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突。团队中位于同一岗位上的员工，工作表现较好的员工与工作表现较差的员工对奖金分配的期望也会引发岗位内部的矛盾冲突；3. 因公平感与效率感复合引发出低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　二、 动静平衡的奖金分配思路本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　根据以上团队奖金分配所面临的现实问题，笔者根据多年咨询顾问的经验，探索出了一种动静平衡法来解决团队奖金分配中的难题。本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　“动静平衡”的含义：“静”是指不同岗位之间所呈现的静态差异，通常以岗位系数的形式出现，根据岗位评价结果即可计算得出：“动”是指员工之间所表现工作绩效的动态差异，可根据个人绩效得分在部门绩效总分的权重计算系数，“平衡”是指对绩效处于平均水平以下者所扣除的奖金额，再次向绩效优秀者进行平衡分配的过程，是动的延伸。本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　具体如图1所示：静 ＋　 动 ＋　平衡本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　三、 动静平衡法分配奖金的步骤本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　1. 静态分配——岗位标准奖。是部门奖金对岗位的分配，表示该岗位可参与分配的标准奖金。本文首发于博锐|boraid|1本文首发于博锐|boraid|1　　①计算：岗位标准奖＝部门奖金总额*岗位系数②岗位系数：是根据岗位评价得分进行推算而出，岗位系数随人员编制变化而调整。本文首发于博锐|bor