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本章主要内容 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 外部均衡失调有两种情况： 1、高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。 2、低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 一、相关概念 薪酬水平：组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 薪酬的外部竞争力：企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 薪酬外部竞争性不能简单的停留在企业层面，单纯将所有员工的平均薪酬与其他企业的平均薪酬水平作比较。 其基础应在于不同的组织中的类似职位或职位族上， 二、薪酬水平及外部竞争性的作用 控制劳动力成本 吸纳、留住、激励员工 塑造企业形象 三、薪酬定位策略 高于、低于还是与市场薪酬水平持平？ 三、薪酬水平决策的影响因素 企业参与运行的三大市场 外部竞争性的影响因素 （一）劳动力市场因素 1、劳动力市场理论的四个基本假设 企业的目标是追求利润最大化 所有员工是同质的，可替代的 薪酬水平反映了与雇佣有关的所有成本 雇主所面临的市场是具有竞争性的 2、劳动力市场的特殊性（200） 劳动力无法储存 劳动力的每时每刻都在变化 劳动力供给这与劳动力是无法分离的 3、劳动力市场需求分析 边际收益分析 需求方：雇主，他们需要多少雇员和他们愿意支付多少薪酬 劳动力需求理论 边际劳动成本 在短期，假设雇主的其他生产要素不变，其产量只会随着员工人数的多少而变化，雇主对雇员的需求决定于边际劳动成本。 劳动力的边际劳动成本：劳动力的市场工资率 市场工资率 即劳动力的均衡价格。指作为商品的劳动力，其愿意供给的数量和愿意需求的数量相等时的那个价格，是劳动力市场上由劳动力供求双方竞争形成的。各类不同素质和不同稀缺程度的劳动力各有不同的市场工资率。市场工资率制约并调节着企业的分配行为和劳动者的择业行为。但是，这一劳动力的均衡价格是在劳动过程开始之前就形成的。每一个进入企业落实在具体岗位上劳动的劳动者，其实际领取的工资还要综合考察其他相关因素，特别是要考核其实际劳动成果后才能确定。因此，从实践的意义上说，参照市场工资率是贯彻按劳分配原则的合理起点。 边际劳动收益：在其他因素不变的情况下，每增加一单位的人力资源所产生的收入 的增加量（增量 产品价格） 利润最大化下的劳动力需求：雇佣最后一名雇员的边际收益与雇佣这名员工支付的薪酬水平相等时的点 说明：当雇佣一名员工的边际收益大于边际成本时，企业就继续增加雇佣； 当再雇佣一名员工的边际收益小于边际成本是，企业就不再雇佣 企业劳动力的需求原则是：雇佣的边际成本等于边际收益 运用该模型的局限性 具体到薪酬管理的工作中，企业必须做到： 确定市场力量作用下的薪酬水平 确定每名新雇员所带来的收入 存在的问题： 劳动力市场中供需双方之间竞争程度不确定，劳动力也不可能是同质的，对薪酬水平的把握难以精确 管理者无法了解每个员工，特别是尚未进入企业员工的边际收益到底是多少 企业常使用其他要素反映员工给企业带来的边际收益，主要是技术、能力评价法，以替代边际收益分析法。 4、劳动力供给 特定的人口群体所能承担的工作总量 影响因素（202） （二）产品市场因素 产品市场竞争程度 产品的市场需求水平 (三)组织因素 行业因素 企业因素 企业经营战略与价值观战略 （二）薪酬调查的作用 为企业调整员工的薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty