课程内容-绩效考核的操返作要领.docxVIP

学习导航通过学习本课程，你将能够：● 了解绩效考核的循环流程；● 正确设定绩效考核的项目；● 掌握绩效考核的内容设定；● 分析考核结果并采取相应措施。??绩效考核的操作要领一、绩效考核的循环流程企业绩效考核的循环流程，是对绩效考核具体操作过程在宏观层面的划分。该流程将绩效考核分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、辅导阶段以及改善阶段。图1是绩效考核四个阶段的循环流程图。?图1??绩效考核的循环流程示意图二、绩效考核的项目设定在循环流程中，准备阶段的第一项工作任务就是考核项目设计。企业考核项目每年都会发生变化；伴随相应考核标准的不断修正，企业会产生螺旋形成长所必须的、向上的动力。1.考核项目的设定原则?【案例】约克镇的警察美国的约克镇不大，人口只有20万左右。以前约克镇的治安状况良好，镇上的警官普遍都比较懒散。为了改变警队的精神面貌和工作态度，该镇的警察署长制定了新的考核制度：每个警员都必须按时巡查，并设置固定的巡查报到地点和巡逻报到程序，只有逐个巡查点都走到，才能拿全额工资和奖金。在如此的考核制度下，警察对于某处所发生的犯罪就产生了顾虑：如果去制止犯罪，就会耽误巡查跑位，从而影响到自己的考核表现。于是，这个镇的警察渐渐地开始忙于跑位和报到，导致在警员数量不少而且出勤频繁的情况下，该镇小打小闹的犯罪十分猖獗，犯罪率直线飙升且居高不下。?无法完成任务的钢炼分厂我国在建三峡大坝的时候，所有的钢材设备都面向全国乃至全世界进行招标。国内一家知名的钢铁集团公司参与了这项工程的竞标，却因为所产钢铁的钢号指标太低而落标。该集团党委对此非常重视，很快向下属炼钢分厂下达任务——务必在一周之内把钢号指标提上去。炼钢分厂以诸多原因为理由反馈回来无法完成任务的信息。集团公司委派工作组到该分厂进行彻查，发现钢号指标难以提升的关键原因，在于对该分厂考核指标设置的不合理。长期以来，集团公司对炼钢分厂的厂长和职工的考核以产量为核心，即70%的指标与产量挂钩，只有30%的指标与质量挂钩。而钢号指标是一个质量指标，钢在炼炉里冶炼的时间越长，该项指标才会越高，但相应的能耗也就越大，出钢速度越慢。因此，如果按照集团公司的任务要求执行，等于是让全厂职工都拿不到奖金了，自然提高钢号指标的任务也就无法完成。?从上述两个案例可以总结出考核项目设定的两条原则：?考核项目与员工行为相匹配考核项目的设计方向通常会决定员工的行为。在约克镇的案例中，如果要改变犯罪率居高不下的状况，对于警员的考核，首先需要设置的指标应该是犯罪率的降低，以保证整个地区安宁；再辅以线路指标，以保证警员的出勤率。?想改变员工的行为，先改变考核项目考核项目的设定往往会给员工管理形成强有力的支持。企业在强调执行力的时候，要全面考核下指令或所设目标会不会损害到员工的利益，否则将影响员工的执行。2.绩效考核的人员类别区分在绩效考核中，需要针对不同人员、职责特点，采用不同的管理考核角度，以体现以人为本的管理思想。依据“职责的稳定或灵活程度”以及“人员发挥空间的大小”两个因素，绩效考核中的人员可以分为四类。图2是绩效考核中，人员的特点和区别。?图2??绩效考核中的人员类别区分示意图??职责管理群职责管理群是指企业中职责较为稳定，且发挥空间较小的人员。其典型代表是操作工。对职责管理群的管理要求是：“该干什么就应该干什么，并且应该干好”。?角色管理群角色管理群是指企业中职责较为稳定，发挥空间较大的人员。其典型代表是技术岗位、研发岗位、财务岗位、行政管理岗位等。对角色管理群的管理重点是：“想怎么干就怎么干，关键是看超出绩效的能力”。?方向管理群方向管理群是企业中职责较为灵活、发挥空间较大的人员。这类人员的工作路径相对不能固化，通常负责某板块的工作，承担许多经营压力和风险，典型代表是董事长、总经理或者各级总监等高管等。对方向管理群的管理要求是：“围绕整体目标展开工作”。?素质管理群素质管理群是企业中职责较为灵活但发挥空间较小的人员。这类人员往往难以定位，典型代表一般是储备干部、助理、待岗或者预备人员等。对素质管理群的管理工作核心是：确定其“能够干什么”。?要点提示绩效考核中，人员类别可分为：①?职责管理群；②?角色管理群；③?方向管理群；④?素质管理群。?3.高效团队的人员构建在考核指标及目标的设计过程中，由于不同目标之间难易程度的显著差异，其价值也会在高效团队的构建原则中有所体现。高效团队通常可分为“操作管理团队”、“基层服务管理团队”、“专业员工职能管理团队”，以及“领导管理者的经营团队”四种类型，围绕其在招聘选拔、任用配置、培训培养、绩效管理和薪酬回报方面的异同，分别提出高效团队的构建原则。图3是绩效考核的循环流程示意图。?图3??绩效考核的循环流程示意图三、绩效考核内容的设定：目标与标准在绩效考核中，设定考核内容的实质就是设