第7章绩效考核课件.ppt

第七章 绩效管理与考评 绩效评价的内涵及特征； 绩效评价的流程、内容与原则； 绩效评价在人力资源管理中的作用； 各类人员在绩效评价中扮演的角色； 绩效考评方法及应用； 绩效面谈； 绩效考评过程中面临的问题及预防和解决。 第一节 一、绩效考评的定义 考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 三、绩效考评的目的 绩效考评是决定员工得到提升、降级、调动岗位、或辞退的重要依据。 四、有效绩效考评体系的特征 与工作相关的标准 业绩期望 标准化 经过培训的评价者 公开交流 正当的过程 五、绩效考评的过程与内容 （一）绩效考评的过程 （一）绩效考评的内容 行为考评 业绩评价 能力评价 工作态度的考评 1.行为评价 工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成就。 2.业绩评价 业绩是行为的结果，业绩评价就是对员工行为的结果进行绩效评价。 业绩考核的项目和重点 3.能力评价 能力评价是根据岗位说明书人员规范要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程。 能力考核的部分项目和重点 4.工作态度的考评 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，需要对员工的工作态度进行考核。 表5-2 态度考核的项目和重点 公平与公开的原则 定期化与制度化的原则 可行性与实用性的原则 信度与效度原则 被感知的公平与绩效评价的联系 七、绩效考评的应用 （一）人力资源计划 （二）招聘和选择 （三）工作分析 （四）培训与开发 （五）奖励与惩罚 八、绩效考评的承担者 360度考评 指员工的绩效不只由他的上级主管予以评价，同时还应由他本人、他的下属、业务相关人员以及客户，分别从各自的立场，以不同的角度对被考核者加以考核。 360度考评 第二节 第二节 绩效考评的方法 非系统性的考评技术 系统性的绩效评价体系 一、非系统性的考评技术 比较法 关键事件法 行为锚定法 排序法 配对比较法 强制分布法 （三）行为锚定等级考评法 将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级量化，从而将描述性关键事件考评法和量化等级考评法的优点结合起来。 二、系统性的绩效考评体系 （一）目标管理法 目标管理是指组织制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，确定各自的目标，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。 二、系统性的绩效考评体系 （一）目标管理法 该方法用工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为员工考核的依据，从而使员工的工作目标与组织发展的目标相一致。 二、系统性的绩效考评体系 （一）目标管理法 先确定整个组织的目标 然后将目标层层分解，直至分解到每个人 考核时将目标作为考核的标准 考核主要是考核目标的完成情况 （二）关键绩效指标考核法 关键绩效指标法简称KPIs，英文是Key Performance Index。 关键绩效指标是用于衡量员工工作绩效表现的量化指标，这些指标是影响员工绩效的关键因素。 用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，体现为对企业战略目标有增值作用的绩效指标。 （二）关键绩效指标考核法 （二）关键绩效指标考核法 表 某公司各级绩效目标分解 （三）平衡计分卡 平衡计分卡是战略性绩效管理系统和方法，将传统的财务指标和非财务指标结合起来考核企业的绩效。 1992年，由Dr. Rober Kaplan与Dr. David Norton在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后总结其经验提出的。 据Gartner研究集团研究表明，到2003年为止，财富前1000家公司中60%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法。 （三）平衡计分卡 创建人 平衡计分卡的实例 三、选择恰当的考评工具 实用性 成本 工作性质 第三节 绩效反馈面谈 一、面谈的主要类型 二、绩效考评面谈实施 （一）面谈前的准备工作 （二）整理、分析与绩效鱼贯的信息资料 （三）绩效面谈的开展 三、几种典型面谈情况处理 绩效评价标准不明确 晕轮误差与角误差 居中趋势 宽松或严格倾向 评价者的个人偏见 同类人误差 对比误差 优先效应和近因效应 考评者的自我中心效应 溢出误差 本章小结 绩效评价对于企业来说是一项极具挑战性的工作，同时也是企业赢得竞争优势的关键所在。组织中相应的人遵循一定