个人认知..pptVIP

发展：不只是晋升 保持目前的职业－不改变 充实目前的工作内容 纵向发展－寻求升职 横向发展 重整方向－往下发展，作为调整 变换工作地点、业务单位 …… 为什么要做发展？ Development Pipeline 发展通道 五个层次的能力要求 Communication and Influencing Others 人际沟通与影响力 Innovation 创新 自我认识：能力评估 能力评分标准 9－10=“专家级”：被评估者不管在何种情形下，一贯地展现出此项行为，在此项行为上被公认为大家的学习榜样。 7－8=“熟练”：被评估者即使在不同寻常的情形下或在非例行性情形下，仍能展现出此项行为。 5－6=“够好”：被评估者在例行性的情形下或熟悉的情形下，能不需协助地展现出此项行为；但是在非例行性的情形或不熟悉的情形下，需要他人的协助/辅导来展现出此项行为。 3－4=“需改进”：被评估者在例行性或熟悉的情形下，能展现出此项行为，但是需要帮助。 1－2=“不可接受”：被评估者没有或几乎没有展现出此项行为。 Development Pipeline 发展通道 Motivation 个人动力 如果我不采取任何行动提升该行为/能力，会给我带来什么影响？ 如果我在该项行为/能力上得到了提升，会给我带来什么影响？ …… Development Pipeline 发展通道 Development Pipeline 发展通道 通道中的每个环节都很重要 实现发展的目的 Thank You and Questions 如何做个人发展 May 26，2009 能力现状 能力要求 发展通道 更好的Performance; 更高的可被雇用性 Self-awareness 自我认识 Desire 提升的愿望 Skills 新技能 Application 应用所学 Internaliza-tion 内化 知道发展什么 愿意投入时间和精力去发展 知道如何获得新技能 在工作中尝试新技能 用新技能去提高绩效 团队合作 客户导向 创新 执行力 结果导向 建立信任 持续学习 人际沟通与影响力 团队合作 客户导向 创新 执行力 结果导向 建立信任 持续学习 授权灌能 人际沟通与影响力 团队合作 客户导向 创新 执行力 结果导向 建立信任 持续学习 全球观与战略性思考 决策力 培养人才 授权灌能 人际沟通与影响力 促进变革 客户导向 创新 执行力 结果导向 建立信任 持续学习 培养人才 授权灌能 人际沟通与影响力 团队合作 客户导向 创新 执行力 结果导向 建立信任 持续学习 I – 员工 II – 课 III – 处 IV – 部 V – 总经理 Key Behaviors: 关键行为： 尊重他人 - 通过使他人感到自己被珍视、被欣赏、有参与讨论，来建立良好的人际关系。 听懂他人的意思 - 正确理解对方所表达的意思。 寻求了解对方 - 用同理心和问问题的方式来更好地了解他人的想法和立场。 清晰地表达自己 - 运用恰当的词汇来逻辑地、清晰地、扼要地表达自己的想法；用恰当的音量、语速、语音语调和信心说话。 取得承诺 - 呈现自己的主意/观点时，让他人清楚地看到该主意/观点是如何符合他们的需求和提供利益的，从而建立他人对该主意/观点的信心和承诺。 调整方法 - 需要时，运用不同的方法来获得他人对主意/观点的认同或承诺。 达成双赢 - 有效地达成双赢的结果，满足双方的利益和需求。 建立网络 - 在日常工作中，通过和关键人物/ 潜在的关键人物保持好的关系来建立有效的人际网络。 运用恰当的人际风格和技巧来获得他人对建议或计划的采纳，无需敦促、逼迫或告知就可以将事情向前推动。 关键行为： 解放思想 - 挑战自己和他人在定义和解决问题时的思维方式；用不同的方法来审视或定义问题；为达成他人认为不可能达到的结果寻找方法。 挑战现状 - 检讨流程、质疑目前的做事方法；找出理想结果和现在结果之间的差距，不断改进流程以提升灵活性和反应速度。 找出原因 – 探索条件和结果之间的关系，区分现象和原因，找出产生差距的根本原因 产生改进的方案 – 就如何缩小差距征求主管和同事的想法，产生改进的方案。 执行改进方案 – 测试方案并收集反馈；如需要，修订方案以确保效能。和他人分享改进方案。 珍惜差异 – 经常征求其他人（尤其是和自己意见相左的人）的想法，多听不同意见，取长补短，不断开阔自己的思路和看问题的角度。 采取行动来改善现状及流程；运用适当的方法寻找改善机会，执行改善方案，以及衡量成效。 3-4