2006年度年终绩效考核培训.ppt

问题交流 经验分享 谢谢大家，现在是交流和分享的时间 华盈恒信 因为专心和专注，所以专业 深圳福田区车公庙泰然八路云松大厦14楼 网址： 冉斌 Shenzhen CBHandsun Management Consulting Co.Ltd * * * * 岗位责任制、承包制也是引进国外目标管理思想，岗位责任制是对工作标准进行确定 * * * * * * /80 中华商务联合印刷有限公司 CBHandsun 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 持续推进KPI绩效管理实施 ------2006年度绩效考核专题培训 2006年12月07日 目 录 ? 一、中华商务绩效管理体系 二、2006年度绩效考核方案说明 三、岗位考核指标的设置 四、如何进行有效绩效指导 华盈恒信帮助中华商务利用平衡计分卡绘制2006年的战略地图 内部： 优化管理 财务： 股东价值 顾客： 顾客满意 员工： 激励成长 利润增加 投资回报高 提高销售额 推进标准化系统 吸引和保留人才 企业文化建设 员工培训 提升客户满意度 IT平台建设 组织结构重组 扩张产能 提升执行力 资产利用效率 完善运营质量系统 减少低质量成本损耗 降低库存 流程优化 市场拓展 技术领先 外发管理 各二级部门、三级部门、小组负责人分别依据上级考核指标来设计本业务单位所应承担的指标并将指标向下进行分解 各一级部门、二级部门、三级部门负责人分别审核直属管辖部门和岗位的指标。 一级部门负责人最终对本业务单位各级部门的考核指标 HR部门汇总并提交绩效委员会审议通过 战略主题 承担部门 一级指标 二级指标 三级指标 减少低质量成本损耗 制作部 质量事故发生率 质量改善活动举办次数 质量改善活动举办次数 质量事故发生率 重复质量问题发生次数 重复质量问题发生次数 指标分解示例 项目组应用绩效方法在内部进行了指标逐级分解及考核试运行，实施中出现战略对绩效指标体系导向强，短期绩效难，基础不足和系统复杂等问题 部门职责 流程及改进指标 公司对各个部门 的未来战略目标 确认后的 部门指标 初步部门指标 有效性测试 部门上级主管的 意见 经过项目组前期的努力，绩效意识和绩效管理流程已获得良好运作，目前已具备全面推进能力，目前一级部门、二级部门均可订立KPI，本次考核部门关键绩效指标的确定思路如下 通过指标体系完善，基于战略的绩效管理体系将有效的推进公司的运营 公司层绩效指标 部门层绩效指标 二级部门 团队层绩效指标 个人层绩效指标 不同绩效模式有其核心思想，高度决定系统难度和效果 全方位绩效评估模式 被考核者 上级 同事 同事 下属 以KPI为核心的绩效管理， 以BSC为导向绩效管理 以目标管理MBO为导向绩效管理， “360°”确保公平 “目标”促进成长 “关键”指引成功 “平衡”保证发展 绩效管理系统推行与KPI指标体系的更新和管理 战略为导向的绩效系统是长期工程，核心是KPI指标体系，指标体系本身既是动态变化的，但又是相对稳定的。我们建议在中华商务在绩效管理周期的前端进行全公司各部门统一的业绩指标制定工作，将通过该过程确定的指标体系作为该绩效周期考核的基本，各部门层面的指标设置发生变化，需公司委员会/人力资源管理部门确认；如部门内部指标发生变化，需公司人力资源管理部门确认。部门提出指标变化，需遵守相关的程序 目 录 ? 一、中华商务绩效管理体系 二、2006年度绩效考核方案说明 三、岗位考核指标的设置 四、如何进行有效绩效指导 根据实际状况和推进难度，项目组对2006年度绩效考核方案进行了简化操作，进行改进型绩效管理，注重强化绩效管理的基本功能，与以往相比有一些特点 原则： 1、公平性：对各部门、全体员工之间的考评方法、考评流程是公平的，杜绝出现有失公平的现象，并杜绝在考评过程中出现弄虚作假的行为； 2、客观性：考评结果应贴合实际工作情况和工作结果，能实事求是地反映部门、员工工作的长处和不足之处； 3、适用性：考评方法应简洁适用，不会因此增加部门主管和各级员工的工作负担； 4、反馈性：绩效考核的主要目的不在考核本身，而是将考核结果反馈给部门、员工，提供绩效改善的方向，从而达到绩效提升的最终目的。 特点： 1、纳入部门考核，各级部门均采用KPI考核方法。 2、纳入个人考核成绩与部门绩效表现相关的概念。 3、部门绩效分数作为个人年终考核维度之一，并直接作为个人成绩的组成部分。 4、各级部门员工年终绩效成绩的平均分数不得高于此部门的部门绩效分数。 5、员工年终成绩作为个人年终奖、员工晋升、年度调薪的重要参考依据。 年度考