第章能力与酬.ppt

* 以职位定薪等（grade），以能力定薪级（range） AB CDEF GHIJK LMN OP 工资（美元） 1 2 3 4 5 薪等 涵盖的职位 最小值 中位线 最大值 最小值 最小值 最小值 最小值 中位线 中位线 中位线 中位线 最大值 最大值 最大值 工资政策线 最大值 薪等依然由职位评价得出 水平参照依然通过调查获得，可考虑技能的因素 某任职者薪酬在range中的具体位置通过对他的能力评价得到 可见，这是一种兼容职位评价和能力评价的方法，特别是针对那些在职位评价中“位置不好放”的职位，或者是在不得不考虑到人本身因素的情况下，能力评价就能够为灵活调整薪酬提供依据和方法。但是这种方式的操作就比较复杂。 * 对应于职位等级开发基于任职资格等级的薪酬宽带 这种方式通常在针对某类专业序列开发薪酬时使用，在职位评价已经完成且基本稳定的前提下，以职位等级作为其任职资格等级的内部参照系，作横向对应，这是一种基于职位评价结果开发任职资格薪酬的简化方法。如下： 职位评价得到的薪等与薪级 对应的职位 对应的某专业序列任职资格 职位123 职位456 职位78 职位910 1级** 二级** 三级** 四级** 一（点数区间） 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三 十四 十五 * 1．“岗位技能工资”是基于能力付酬吗？ 2．技工荒呼唤技能工资的复归 3．突破官本位：基于能力的激励和职业发展 七、中国的实践与相关问题 * 上世纪90年代出台的岗位技能工资方案，无论从其出发点的理念导向上，还是具体的技术环节都没有实现“以人为中心、基于能力付酬”的要求。 出发点： 稳定一线的工人 鼓励人们去条件差的岗位工作 而非刺激他们钻研和提高技能 实践中的具体问题： 职工的技能水平没有得到真实体现和有效激励 身份等级色彩依然严重 同时，工资与岗位职责的联系也不紧密，使人们也缺乏对岗位责任本身的关注和积极性 忽视了管理和技术岗位，造成专业技术人员外流 …… 从这三个层面我们可以基本得出结论： 当时的“岗位技能工资”并非实际意义上的能力薪酬，也没有实现激励能力提升的功能，相反，产生了各种负面的影响。 技术方法上： 岗位劳动评价其实是在评价工作条件等职位因素； 有关劳动技能的评价（对人本身的评价）缺乏技术支撑，实际上沿袭了传统的身份等级 1．“岗位技能工资”是基于能力付酬吗？ * 2．“技工荒”呼唤技能工资的复归 基于前面所说的，我们发现，中国的工资制度经历了： 基于身份等级的工资 岗位技能工资 以岗位为基础的工资 （岗位薪点工资、岗位绩效工资等） “品位”工资 并非激励技能的工资 职位工资成为主流 以上的工资制度发展是有其历史背景和历史合理性的，都是针对具体的历史问题而产生的方法，都有其积极意义而无可厚非。但是，我们也必须看到：真正的“能力薪酬” 在中国一直是缺位的！ 这种“缺位”对当前出现的技工荒不可谓没有责任；同时，真正的技能工资对解决当前技工短缺问题的也就有了重要的意义。中国当前的现实问题呼唤“技能工资”的复归。这是摆在我们面前的课题。 “真正的”能力薪酬 （技能工资） * 3．突破官本位：基于能力的激励和职业发展 基于身份等级的工资 岗位技能工资 以岗位为基础的工资 （岗位薪点工资、岗位绩效工资等） “品位”工资 并非激励技能的工资 职位工资成为主流 长期的“品位”思维，导致了人们更多地关注职位和职务等级，更多地去追求“当官”；而忽视了对专业人才和职业化人员的激励； 这里既包括通过能力或任职资格等级对专业技术人员和专家的薪酬激励与职业生涯开发；也包括对职业经营人才职业化管理能力和素质的开发与激励，过去探讨职业经理人的激励往往从长期激励、权益激励的角度来展开，而从能力薪酬的角度来进行的探讨就相对很少了，经营者的权益与职业化能力和素质同样都应是建立企业有效治理结构的重要基础。 中国人民大学劳动人事学院 * 一、起源 二、基于能力付酬的内涵 三、基于能力付酬的外延 四、谁在使用这些能力薪酬计划？ 五、如何按能力付酬？—— 基本设计方法 六、从职位薪酬到能力薪酬的过渡方法 七、中国的实践与相关问题 主要回答是什么？ 主要回答怎么做？ 第六章 能力与薪酬 在当前的劳动力市场，具备高技能、高学历的工人工资在持续上升，那些技能和学历水平较低的工人的实际工资则有所下降。 ——摘自海克曼《提升人力资本投资的政策》 * 据称，基于能力来支付报酬的工资制度可以追溯到公元六世纪的罗马军队，当时苏黎士（General Sauris）将军根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer，1987；Ledford，1993）。 也有学者(Barkman，20