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能力素质模型javascript:void(0)编辑本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来编辑吧！能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对/view/888929.htm员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。中文名 能力素质模型外文名 Competence Model开发方法 关键事件访谈法应?用 人才甄选、绩效管理、继任计划等目录1概述2/view/120370.htm起源发展3/view/120370.htm定义4/view/120370.htm内容5/view/120370.htm分类6/view/120370.htm建立7/view/120370.htm应用? /view/120370.htm简介 ? /view/120370.htm企业战略决定 ? /view/120370.htm应用 ? /view/120370.htm针对各个岗位 ? /view/120370.htm明确的指导 ? /view/120370.htm薪酬及激励机制 8/view/120370.htm模型举例? /view/120370.htm简介 ? /view/120370.htm服务精神（CSO） ? /view/120370.htm培养人才（DEV） ? /view/120370.htm监控能力（DIR） ? /view/120370.htm影响能力（IMP） 9/view/120370.htm作用10/view/120370.htm关键点11/view/120370.htm特征12/view/120370.htm作用1概述/view/120370.htm编辑/view/1881903.htm能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。2起源发展/view/120370.htm编辑1973年，/view/2900360.htm麦克里兰博士在《美国/view/4268.htm心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断/view/1152447.htm个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、/view/2646.htm智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高/view/3134737.htm组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为/view/1881903.htm能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的/view/9955141.htm学术能力和知识技能/view/166459.htm测评并不能预示工作/view/122994.htm绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述/view/166459.htm测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人/view/122994.htm绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“/view/296931.htm团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和/view/1338670.htm组织环境中杰出/view/122994.htm绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”/subview/41286/8049822.htm能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与/view/122994.htm绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的/view/1881903.htm能力素质的总和。3定义/view/120370.htm编辑能力素质模型能力素质模型方法是从/view/1154950.htm组织战略发展的需要出发，以强化/view/638810.htm