第3章 人力资源规划解说.pptVIP

人力资源管理 第三章 人力资源规划 Human Resource Planning 新天泰公司案例 新天泰医疗器械公司的生产副总裁张子枫正在为电子血糖测试仪的质量问题伤脑筋。这款血糖测试仪是新天泰上个月上线的新产品，是新天泰扩大在血糖诊疗器械市场份额的重点产品。但是从一个月的小批量生产情况来看，产品的合格率只有90％，这是新天泰所有类似复杂度产品中鲜有的低合格率。在对不合格产品质量分析报告进行深入研究后，张子枫发现：所有不合格产品的问题中， 80％以上都是由于测试仪中的某个电子部件出现了问题。 于是，张子枫找到了生产该部件的生产分厂厂长赵俊。赵俊并没有感到意外，他直言不讳地承认，生产该部件的大多数技术工人都是刚从别的生产线上调过来或者是新招聘进来的，真正有该部件生产经验的只有负责试制的几名员工，而且大多数质量检验员也没能接受良好的培训。赵厂长还说，由于技术创新，该部件的生产过程和其他类似部件有很大不同。听赵厂长说到这里，张子枫恍然大悟：去年年初公司进行人力资源规划时，的确让自己调查过各生产分厂的人才需求和员工培训的需求，而自己当时没有提出这款测试仪生产方面的人才和培训需求。 案例的问题出在哪里？ 如何来解决问题？ 本章主要内容 概念 内容 程序 谁来做 技术 规划 ( planning ) 即事先決定： ? 要完成什么? ? 要如何完成，怎么做? ? 需要多少人力? ? 於何时何处完成? 人力资源规划将组织的战略规划转化成特定的人力资源数量与素质的计划。此包含人力资源需求预测和人力资源供给预测两部分。 什么是人力资源规划 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保满足企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 人力资源规划的内容 总体规划 晋升规划 人员补充规划 培训开发规划 职业生涯规划 退休解聘规划 劳资关系规划 人力资源规划的作用 预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警 促使人才合理流动，使得人尽其才、位得其人 提高员工满意度和工作效率 统领HR的其他活动 影响人力资源规划的因素 宏观经济形势 政府的政策法规 企业管理层更迭 技术、设备条件的变化 企业的经营状况 企业人力资源部门的人员素质 人力资源规划程序 1 准备阶段 2 预测阶段 掌握信息之后选择有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。 3 实施阶段 通过人力资源的整体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施。 4 评估阶段 评估包括两层含义：一是修正供给和需求的预测结果； 二是对根据预测的结果制定的措施进行评估。 人力资源规划的流程 人力资源需求分析与预测方法 定性方法 经验预测法 微观集成法（由上而下 Vs.由下而上） 德尔菲（Delphi）预测法 定量方法 趋势图预测(Trend Chart) 多元回归分析 德尔菲法 美国兰德公司在40年代末提出。 方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题 专家各自独立提出自己的意见 收集、汇总专家意见 将汇总结果返回给专家，进行再次分析 重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致 人力资源供给预测影响因素 外部供给分析 ：劳动力市场的情况、人们的就业意识、企业的吸引力 内部供给分析 ：现有人力资源分析、 人员流动分析、人员质量分析 人力资源规划外部供给影响因素 人力资源规划内部供给影响因素 员工职位、年龄、经验、工作经历、技能、学历、职责、评估中心结果、所掌握的语言、兴趣和爱好、持有证书、潜能、强项和弱项、训练课程、研讨会和进修记录、职业设计和工作意愿、工作地域意愿、下属、工作项目和特派职务等。 人力资源供给预测方法 人员替代图 视组织中每一个职位为潜在的工作空缺，该职位下的每个员工均为潜在的职位供给者 以员工绩效为预测依据 继任计划 马尔柯夫转移矩阵分析 基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复 关键步骤 建立组织人力资源历史转移概率矩阵 对应建立人力资源预测转移数量矩阵 马尔柯夫转移概率矩阵 马尔柯夫预测转移数量矩阵 人力资源短缺行动方案 把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去； 培训部分内部员工，使他们胜任工作要求； 鼓励员工加班加点 出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率 聘用一些兼职人员 聘用一些临时性全职人员 招聘正式员工 把一部分工作转