重庆医科大用学教师绩效量化考核评分办法.docVIP

附件一 重庆医科大学教师绩效量化考核评分办法 （征求意见稿） 为进一步调动广大教师工作的积极性和主动性，强化岗位激励竞争机制，突出绩效优先、优劳优酬，结合学校实际，特制定本办法。 总则 根据《重庆医科大学教师1—9级岗位职责与绩效考评办法》（重医大人【2004】113号）、《重庆医科大学管理、外语、体育教师1—9级岗位职责与绩效考评表》（重医大人【2005】37号）文件精神，学校相继出台了《重庆医科大学教师教学绩效考核实施办法》（重医大教【2007】67号）和《关于修改教师1—9级岗位科研绩效考核指标体系的补充通知》（重医大【2007】133号）。随着这一系列文件的相继出台，教师的教学、科研工作有了更为明确目的和方向。 在教师教学、科研、研究生培养等各项任务明确的前提下，以各级岗位要求的分值为基础，对教师的各项工作任务相应评分，实现了教学、科研工作量的合理转化，从而为教师的个性发展和绩效津贴的发放提供了科学合理的依据。 各级岗位评分内容与分值要求 本办法根据各个岗级的津贴数额，以25元为一个基本计分单位，按照现行的岗位的津贴额折算成相应的岗位分值要求。对有研究生培养任务的岗位，由研究生学院按现有考核办法确定导师津贴的奖、扣。具体岗位要求分值见附表。 教师个人量化考核得分的计算 教学分的计算：教学分由教师个人的教学工作量、教学效果、教改研究等工作量换算得出。具体为： 标准课时数×质量系数Q ×岗位等级系数+教改得分 其中，质量系数Q和教改得分按照重医大教【2007】67号文件规定核算；岗位等级系数为： 一级岗——1.8 二级岗——1.7 三级岗——1.6 四级岗——1.5 五级岗——1.4 六级岗——1.3 七级岗——1.2 八级岗——1.1 九级岗——1.0 十级岗——0.9 十一级岗——0.8 十二级岗——0.7 科研分的计算：科研分由教师个人的科研项目、科研论文、科研成果等工作量换算得出。具体为：年度科研考核得分×转化系数 根据学校目前岗位科研权重要求与科研考核分数要求的比例，转化系数暂定为8。 3、教师个人量化得分=教学分+科研分。 量化得分的使用 学校设置绩效津贴，用于超过岗位要求分值的奖励。绩效津贴由三部分组成：现10%发展基金、教师业绩津贴的50%以及学校对岗位津贴的增长部分。 对于个人量化得分超过岗位分值要求的教师，按照超出分数的多少增发绩效津贴。每超出一分增发25元； 个人量化得分未达到岗位分值要求的教师，只要完成岗位要求分值的80%，即可全额领取现有岗位津贴，不再因教学或科研未达标而减扣津贴； 个人量化得分未达到岗位要求的80%，按岗位要求分值的80%与个人实际分值之差减扣岗位津贴，每差一分扣减25元。 考核评分的组织实施 教师以现有岗位津贴标准按月发放岗位津贴（具体标准见附表）。教师的研究生培养任务由研究生学院按现有考核办法确定导师津贴的奖、扣，按月执行；教师的教学、科研工作任务完成情况由教务处、科研处以学年为单位分别实行核算，根据本办法折算相应分数，得分情况由人事处汇总，核算各院系的绩效津贴。 六、本办法由人事处负责解释（电话。 2008-4-15 附表： 岗位等级 津贴标准 岗位要求分值 一级 50000 1200 二级 42000 1092 三级 34000 952 四级 28000 896 五级 22000 880 六级 17000 680 七级 14000 560 八级 11000 440 九级 9000 360 十级 8000 320 十一级 7000 280 十二级 6000 240 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢? 　　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明， 名气因此响遍全国。 　　大道理：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。 　　小故事2、危险的森林里 　　一个人在森林中漫游时，突然遇见了一只饥饿的老虎，老虎大吼一声就扑了上来。他立刻用最快的速度逃开，但是老虎紧追不舍，他一直跑一直跑，最后被老虎逼到了断崖边。 　　站在悬崖边上，他想：“与其被老虎捉到，活活被咬死，还不如跳入悬崖，说不定还有一线生机。” 　　他纵身跳入悬崖，非常