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零点研究咨询集团的报告认为，90后具备的特征包括：一是拟成ren化，他们有孩子般可爱的神情与语言风格，却能像成ren一样算计、讲究社会交易规则与实际利益实现机会；二是松圈主义，他们不像多生子女那么有团体意识，也不像80后那么自作主张，希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求，希望自己成为一群人中的亮点但又不希望做其中的异类；三是在蹦极式体验中寻找自我，他们喜欢自我定义生活的各种元素，欣赏提供给他们体验机会与尊重他们意见的做法，愿意在比较极端的、新鲜的、风险的体验中自己来确定适当的行为点。 　　今年是这个群体大规模进入企业的元年。人力资源公司SHL 董事长David Thorpe 认为，这是全球企业在人才管理上都要应对的挑战。正略钧策管理咨询副总裁、合伙人苏钢提醒，对待这个群体，“信任、快乐、开放、平等、独立 ”的企业文化尤为重要。德勤华永会计师事务所有限公司中国区招聘总监王文佶则觉得，90 后对于成为社会人的转型准备不足，应该意识到自己与企业的契约关系，除了雇主的帮助，自己也应该做好准备去迎接职业上的挑战。而要求匿名采访的两位90 后大学生，既对企业有理想的期待，也对现实的残酷有理性的认识。 　　个性标签迥异，转型准备欠缺 　　作为员工，90 后非常积极主动，乐意接受新任务，愿意贡献自己的见解；他们会很快建立起各种新的非正式组织，活跃的沙龙主义者与志愿者；他们觉得自己已经是成ren，特别反感倚老卖老的管理者，觉得谁也没有教训他们的权力。90 后身上与80 后有着不同的个性标签，这将对企业现有的管理体系形成挑战。 　　苏钢：90 后比80 后更渴望独立，表现出更多的行为差异，具有较强叛逆意识，但缺乏独立生存的能力；自我意识特别强，不太考虑别人的感受，缺乏团队忠诚感。 　　他们的思维模式独特，思想更为早熟，对事物有自己独特的见解。讨论问题时，观点深刻，逻辑严密，善于表达。信息和知识丰富，但内心空虚，单纯而又脆弱。而且他们更喜欢以朋友的平等身份去交流沟通，但情绪化倾向明显，思维情感很单纯，容易冲动，离职率偏高。 　　90 后的思想和价值观更加趋于功利性. 他们对自己的人生更有规划，社会现实让他们很早就明白应该把价值取向关注于具体的事情，而不是抽象的东西。他们认为社会是在要求他们成为更加工具的人、更加务实的人。他们敢爱敢恨，但却是无法真正判断是非对错。 　　90 后平均智商高、好奇心强、接受新生事物能力强，更富有创造力和创新精神。他们对网络依赖程度高。互联网在满足他们的求知欲和表达方式的同时，改变了他们的成长历程。网络化生存影响他们成年后的思考方式，充满创意，但缺乏凝练和耐心。 　　王文佶： 我个人感觉，70 后在工作上讲责任，80 后的经济意识比较强，90 后是看有没有感觉，都希望像乔布斯那样follow my heart。此外，90 后承受挫折能力相对较弱，在模糊环境中做决策的能力不够。 　　对我们这样的事务所来说，做项目会照顾到个人的兴趣，但不会太让人挑三拣四，但是有的90 后员工对这个项目不感兴趣就不想做。大学生进入职场需要经历转型期，但是90 后似乎对这个转型准备不足，没有意识到进入企业之后与企业是有契约的，雇主和上级是要帮助他，但自己也应该做好准备去迎接职业上的挑战。表达自己的兴趣是没有错的，但是当双方不能达成一致时，是以工作为重还是以兴趣为重？ 　　当然，我们也在尝试让员工尽可能做自己更感兴趣的工作内容，比如在新员工入职后进入诸如金融、高科技等不同组上，开沟通会，会让大家填写自己的意愿，分组时尽量考虑个人的需求。 　　Thorpe ：就我们观察而言，中国的毕业生教育背景和技能等方面更加强，弱点在个性方面；欧洲学生个性很强，但是技能等比较差。我们的调查显示，中国的毕业生在做事所应具备的能力上的得分，远远超过全球平均水平，全球平均水平为100 分，则中国的得分为154 分，也远远超过金砖四国80 分的平均分。但在愿意去做的主观能动性上，中国仅为87 分，比金砖四国的平均分还低2 分。而且在中国，前25% 和后25% 的人群，在愿意去做的主观能动性上的得分，其差距非常大，前者为138 分，后者仅为60 分；就全球而言，这个差距之大令人惊讶。 　　前不久，在德勤发生了这样一个事情：八名今年春季入职的90 后员工在培训课提早结束的情况下，在培训中心玩起杀人游戏。尽管培训中心的管理人员向他们提出，但他们依旧不听从管理。之后相关业务部门合伙人就此事与他们谈话，后者的理由则是：第一，这不是在安排的工作时间内；第二，这不是玩，这个团队游戏是为了大家相互了解，以便今后更好地工作；第三，当时并没有影响到其他人。这件事情让管理者疑惑，原本是理所当然的基本职业规范，难道还要详细地向90 后员工一一培训？90