薪酬晋升系统培训课件.ppt

原理：生产型薪酬法 是运用于生产计件的薪酬设计方法，主要依据生产员工技能、工作时间、产量等差异，进行不同计件提成核算的薪酬方法 作用：生产员工技术水平提高 合理安排生产时间，每段 * 规划系统中，员工晋降级指标的提取维度为以下几个方面（对应PPT里面的晋升指标和标准讲解） 1、业绩——反应员工为公司创造结果和价值的能力 2、绩效考核——反应该员工对本岗位工作的胜任能力 3、品牌分——反应员工除业绩以外，主动付出等个人品行 4、接班人培养——体现团队建设、领导力 5、工龄——对公司的忠诚度 分享晋升方案的好处 * 提问:问一下大家你们每个人有哪三大需求？讲纲领，讲原理，讲内容，结论，分享PK 员工的三大需求 发财： 对应薪酬系统 物质 升官： 对应晋升系统 地位 做老板：对应股权激励 事业 马斯洛五大需求 生理需求对应利益（薪资） 安全需求----放心（安全感） 交往需求----认同（文化认同） 尊重需求----地位（职级序列） 成就需求----名誉（远景与事业） 大树原理：成为大树有六大原因（可以先互动）1、根扎的深，2、向上。3、向阳光，4、不移动，5、时间所以想要在以及公司有收获，就要有大树精神。三年换三家公司会有什么收获？ （引出个人战略）人生就是不折腾，战术错了用金钱可以来偿还，战略错了要用生命来偿还。 * 建议重点讲几个，不用每个都深入讲。 1、即按销售额度递增提成比率随之递增，但又不封顶。这样不能以公司战略的元素设计，对公司的风险会增大，最后造成公司承诺无法兑现！ 2、在我们服务的企业里面有一家，同是经理级别但工作负荷完全不一样但发一样的工资，这样人就会有抱怨。比如还有财务经理和销售经理，应该按岗位价值贡献度来体现工资。如果有涉及到其他岗位的工作，就加岗位工作分析相应的加考核工资！ 3、有很多公司从销售能人里晋升为领导，做了领导了只设计给他团队提成，没有设计他个人销售提成，也没给他个人销售指标。这样公司就相对失去了一个销售大将。 4、有一些公司直接设定在多少额度以上就没有提成，这样不能很好的激发员工的欲望。 5、一家公司在第一次做考核时直接从固定工资里抽出一些做考核工资，这样员工会不太愿意接受，考核就很难进行。建议还是加两到三百元来做考核工资。 6、完全固定薪酬：这叫‘社会主义好’互动：唱一下社会主义好歌曲。 * 重点强调每一种工资误区所造成的后果 7、无限工龄工资：有很多公司为了留住员工实行工龄工资，在东莞一个鞋厂，实行每满一年就加100元工龄工资。这样实现了员工流失率很低，一共一千多名员工，其中3年以上的达到40%以上，这样每年公司就要增加薪资支出12万。但2008年金融危机，公司订单急剧下降一时之间公司业绩很差，就因为工龄工资这家公司差点倒闭。 8、我们在温州一家做鞋生产销售的客户就是把一个生产环节承包给了一个管理层，首先规则定得比较含糊，不到一年在管理上也无法统一。这样也失去了人心甚至一个高官！ 9、有很多公司员工给工资没有标准，老板按感觉给，这样就会产生权谋。不公开，员工就会有猜疑，公开是最好的检查，也不能复制。 10、有很多公司在年底发红包，用红包包着，一个一个员工叫到办公室说：“小刘，今年你辛苦了，为公司付出了突出的贡献，这是公司对你这一年来贡献的奖励，我是最重视你的，不要跟别人说。”你说他们会不会传播对比？一定会的！那这样你只维护了得钱最高的员工，花钱没办好事，没有标准。 11、在新疆我们有一个客户做冻品的为了更好的留住员工，给员工更多的爱，以为销售每个人都有贡献，所以全员都有提成。这样就不能保护好员工，公司发工资是因为员工创造了结果，员工给公司结果，公司才给发工资。长久团队都成了羊，没人再给公司创造结果。 * 说明只用物质激励员工的害处 用物质激励员工短时间是可以的，但长时间员工就会唯利是图。就像我们的爱人，如果过节时不给爱人送礼物，不陪她逛街，不说甜蜜的话，不关心她的内心世界，就知道给她钱，给她买东西。时间长了她就只说一句话，这个月工资发了吗？拿过来！如果有一个可以关注她内心的人，就会怎么样？‘红杏出墙’。跟管理员工一样，员工也需要激励，认同，尊重，关心。你关注员工的心，员工关注你的业绩；你关注业绩，员工就关注你的心！ 如果只用钱激励员工对企业培养不了一条心的人，公司发展不是靠一群有能力的人，是靠一群一条心的人。对员工和公司的价值观不能吻合，公司形不成文化。 * 提问：为什么企业外面的人才进不来？进来的人留不住？留住的人激不活？因为公司没有系统的展示自己的企业，同时又不关心员工的成长和晋升，再着员工没有暴富的薪酬机制。所以公司总是在这个怪圈里走不出来，薪酬杠杆起着极其重要的因素！ * 备注：提问、互动、PK 结果做成动画 * 那么，首先呢，我给大家讲一个故事。