与新型业务行为组织相配套的招聘、培训、分配及管理体系.docVIP

与新型业务员行为组织相配套的招聘、培训、分配及管理体系 有了“包产到户”式的业务员行为组织模式，业务员划片包干“跑单帮”就再所难免。“跑单帮”具体源起于何年何月虽已难以考证，但要追溯“跑单帮”的历史也并不难，丝绸之路上一定有他们的身影了，沙家浜的阿庆嫂应该是现代最知名的单帮了；当代一些知名的富豪也是跑单帮出身；今天十分成熟的家电业中的许多知名企业十多年前也是靠业务员跑单帮打得江山；如今在我们身边跑单帮的仍大有人在。让业务员放羊去跑单帮的现象，今天仍广泛存在于几乎所有行业的中、小企业中；比较极端的例子是在少数大型企业（如电池行业）一个超级单帮业务员的业务量达到2.5亿元左右，达几千万的大有人在（如汽配行业、农资行业等）；业务员天马行空，“遥控管理”就成为不得不做出的最好选择；负责一个市场，业务员就必须把自己打造为全能选手；粗放式的管理使得只注重结果不注重过程成为必然选择；简单按销售业绩计算收入等等已成为“包产到户”式的业务员行为组织模式最显著和鲜明的特征。 　　 “包产到户”是一定经济环境和企业环境下的阶段性业务员行为组织形态，她在一定阶段和一定程度上推动了企业的发展，但她的缺陷也是明显的。她无力承担企业在持续发展中，全面参与系统竞争的要求。随着市场环境的变化，当前竞争呈现国际化、过剩化、同质化以及微利时代的鲜明特征，此时，对“包产到户”组织进行改造和变革，建立新型业务员行为组织就是适应市场竞争的必然需要，同时，也是企业发展的客观要求。 　　这种与新型业务员行为组织相配套的招聘体系、培训体系、分配体系以及管理体系的特征主要表现在以下几个方面。 　　一、 与新型业务员行为组织相配套的招聘体系 　　 1、 更加关注应试业务员的是素质而非工作经历和经验 　　从现阶段业务人员招聘来看，应届毕业生被一些优秀企业录用的比例空前增大。例如，华为近几年来每年新员工招聘过千人，2000年竟高达5000人，从新招员工中不难发现两个特点，一是基本为应届毕业生，二是名牌大学生所占绝大部分。为什么说绝大部分是应届毕业生？华为认为应届毕业生刚刚毕业，从未挣过钱回报养育自己的父母，加上强烈追求事业的上进心，因此，应届毕业生往往有极强的动力源；另一方面，应届毕业生对产品和市场不熟，手里无客户，往往压力比老业务员大，正是动力加压力，使应届毕业生更加吃苦、勤奋和坚韧。而老业务员几年工作下来，该有的都有了，动力源严重不足，再者，认为自己懂产品和市场，手里又有客户资源，摆老资格，缺乏必要的压力。这样以来，新业务员取得的业绩往往优于老业务员。为什么说在招聘的人员中绝大部分是清华、北大等名牌大学生，因为名牌大学学生的素质更高。 　　在新型业务员行为组织里，要求业务员必备具备七大素质，即： 　　 1） 成就导向意识 　　 2） 非凡的适应能力 　　 3） 工作主动性强 　　 4） 人际理解力强 　　 5）善于建立关系 　　 6）强烈的服务精神 　　 7）信息意识 　　作为一名老业务员“倚老卖老”，躺在经验上睡觉，或者带有一身不良习气，进入一个企业，不是快速的融入到新的企业中去，而是做一名裁判，以过去的经历和经验来评判企业，必将束缚自己的手脚，很难发挥自己的聪明才智，也将成为末路英雄。相反，作为一名业务员,只要具有良好的素质，是完全可以通过兢兢业业的努力工作取得非凡业绩的。 　　在招聘业务员时，可适当增加应届毕业生比例，相关行业优先；即使是有工作经历者，应重视素质的要求而非经历经验的看重。素质可通过专业的问卷测试测评。 　　 2、 新型业务员行为组织关注应试业务员的性格特质 　　 “选对业务员等于市场成功一半”这句话夸张地说明选对业务员是多么重要。有的人其他方面很优秀，但其人格特质并不适合做业务，可谓“巧妇难为无米之炊”。进入平安保险公司的业务员必须通过业务人员甄选系统测评，平安公司就是通过这个系统识别和选拔符合做业务特质的人进入公司开展业务。 　　企业可以通过专业的人才甄选系统测评或设计问卷来检测。 　　 3、 新型业务员行为组织关注应试业务员的综合能力 　　 1） 决策能力。市场竞争的加剧，使业务员面对的市场环境更趋复杂，对市场反馈的及时性提出了更高要求，这就需要业务员具有根据竞争、客户等状况，结合公司资源状况及时科学的做出决策。 　　 2） 信息收集能力。营销就是发现需求并满足需求，来自市场一线的信息往往是最真实的，这就要求业务员具有做好市场情报工作，收集消费者、经销商、终端、竞争对手等各方面信息，乃至行业、技术面的变化与走势。 　　 3） 市场分析能力。任何活动和方案的制定，拍脑袋、凭感觉带来的损失和风险是巨大的。现代市场活动