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VUCA时代雇佣关系“法则”的变革 　　VUCA时代，企业真正需要考虑的不仅是如股票期权激励那样的管理举措，而且需要理解企业雇佣关系模式变革的本质，寻找新的雇佣关系“法则”！ 　　VUCA时代，企业成功前所未有地依赖于优秀人才，一些新锐互联网企业尤其如此！为了延揽、激励和保留优秀人才，企业的管理举措也在不断翻新：高报酬、股权激励、整体报酬、福利体系创新、内部创业计划等，但依然难以解决问题：员工的组织承诺度逐步下滑、优秀人才流失率高企、核心技术的开发和发展难以稳定进行。企业管理者们不禁都发出了疑问，“为什么我们如此用心，员工对企业仍然没有承诺度，越优秀的人越留不住？我们还能怎么做？” 　　VUCA时代，企业环境正在发生颠覆性变革，对企业的敏捷性和柔性提出了更高的要求，员工和组织之间的关系正在经历剧烈的变化。但是，许多企业仍然在传统“主仆式”的雇佣关系理念和模式中修修补补，这当然解决不了如今的优秀人才吸纳、激励和保留的问题。企业真正需要考虑的不仅是如股票期权激励那样的管理举措，而且需要理解企业雇佣关系模式变革的本质，寻找新的雇佣关系“法则”！ 　　VUCA对企业的人力资源管理意味着什么 　　VUCA一词源于美国军方对苏联解体之后的世界形势的概括，之后，管理学家们开始借用这一词汇来形容企业所面临的外部竞争环境。近年来，互联网技术深入渗透到社会、经济和生活之中，企业的经营环境变得更加复杂，不确定性更加明显，VUCA一词便成了企业家和演说家口中的时髦词汇，被提及的概率越来越高，但VUCA给企业形成的挑战的确非常现实而且迫切。 　　美国乔治亚大学的Bennett和Lemoine认为，VUCA是企业面临的四个不同方面的挑战，要求企业的应对方案也不同：波动性要求企业具备更高的敏捷性，储备更多的冗余资源；不确定性要求企业收集更为系统全面的信息；复杂性要求企业进行组织重构；模糊性则要求企业对可能的机会进行试验求证。而在VUCA环境中，企业所面临的人力资源问题则更加具体、更加现实！ 　　VUCA时代，企业对优秀人才群的依赖程度大幅提高。在相对传统的商业环境中，依靠资金和技术等方面的优势，凭借企业家个体的经验和力量也许可以“扛”着企业走向成功，但在VUCA时代，这些优势的力量已经大为削弱。VUCA时代，企业需要以客户为导向，以需求为核心进行组织结构和经营策略变革，企业管理者需要让渡手中的决策权力，使权力结构去中心化，“让听见炮火的人具有更大的决策权”，使组织能够直接面对客户需求，提升企业的敏捷性和柔性化程度。与此同时，越来越多的企业将采用并联式的组织结构，使组织能够基于客户需求这一本质，具有更快速的市场反应能力。因此，企业很难依靠个人能力成功，优秀人才群才是企业成功的根基。 　　VUCA对组织的创新和敏捷性要求大幅提高，因而，企业的人才需求更加灵活，企业对于优秀人才的关键能力要求也在发生变化。企业要求优秀人才具有更强的适应力，有更高水平的创始人思维和团队协作精神，有更为显著的创新倾向和创新行为。 　　简单地说，VUCA使得企业对优秀人才群更加依赖，对优秀人才的能力要求也更高。但是企业能够提供的传统激励资源――职业保障和职业晋升机会却因为组织追求敏捷性和柔性的变革而变得非常稀缺。VUCA时代企业吸引、激励和保留优秀人才面临的挑战可想而知！ 　　当VUCA“遇到”已经成为工作场所“主力军”的新生代员工（泛指80年代之后出生的员工）时，中国企业人力资源管理面临的挑战变得更加剧烈和复杂。由于成长环境的显著差异，新生代员工的工作价值观和工作行为具有显著的独特性。首先，他们更加关注自身职业价值，并且渴望快速实现职业价值。套用某浏览器的广告词，“我想要的，现在就要！”它非常贴切地道出了新生代员工对于快速实现职业价值的渴望。其次，他们关注个人在工作场所的体验。新生代员工更加关注自己对于工作场所的“个人感觉”，更加关注个人的职业追求，职业决策更加“随心而行”，“跟着自己的感觉走”，于是就更容易出现以“干得不爽”和“世界这么大，我想去看看”等为理由的离职，看似任性，但却非常真实。新生代的这两项工作价值观和行为的特征使得VUCA时代的中国企业人力资源管理面临的挑战更加严峻。 　　传统的企业维持雇佣关系平衡的法则已经失效了：企业很难提供雇佣保障和内部晋升等这些传统的关键激励资源，员工在雇佣关系中的关键利益追求也已经或主动或被动地发生了变化。在原有的雇佣关系模式上“打补丁”，只能得到“按下葫芦起了瓢”的结果，企业需要重新寻找构建雇佣关系平衡的新法则！ 　　VUCA时代企业与员工间关系的新挑战 　　企业和员工之间关系性质和模式从根本上是由市场力量决定的。从第一次工业革命开始，企业和员工之间的关系大体上经历了三个时期：自由雇佣、长期雇佣和灵活雇佣