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第二章 ?招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 （一）岗位胜任特征的概念 一、胜任特征的概念及内涵 X 1.胜任表示对某项工作的卓越要求 2.是潜在的深层次的 3.是可以衡量和比较的 4.可是单个特征或一组特征 综上胜任特征指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 二、胜任特征的定义有以下几层含义：P88-89 X 1.胜任特征含有对个体或组织的基本要求 2.胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性 3.胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素 三、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）、自身特质、动机 冰山模型 四、胜任特征模型的概念 X 采用科学的研究方法，区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经反复比较分析，确立与绩效高度相关的胜任特征结构模式 五、胜任特征模型的内涵和含义 X 1反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者与绩效平平者的标志，是建立在卓越基础上的结构模式 2胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过调查研究和统计分析建立，可采用t检验、回归等数量分析方法 3胜任特征模型是一组机构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现，方程中的各个因子是与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。 六、岗位胜任特征的分类X 1.按运用情境的不同： 1）技术胜任特征（方法、程序、使用工具、操作设备的能力） 2）人际胜任特征（人类行为、人际过程、同情和社会敏感性、交流合作能力） 3）概念胜任特征（分析能力、创造能力、解决问题的有效性、人事机遇和潜在问题的能力） 2.按主体的不同：个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 3.按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征 特征名称 任务具体性 公司具体性 行业具体性 元胜任特征 低 非 非 行业通用胜任特征 低 低 高 组织内部胜任特征 低 高 高 标准技术胜任特征 高 低 低 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 完成大量不同任务 范围广具有操作定向的胜任特征 跨公司，一项或少量任务 公司内，一项或少量任务 4.按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征（将绩效优异和平平者区分的能力、特质、动机）、基础性胜任特征（符合上岗条件的能力、特质、动机） 七、岗位胜任特征模型的分类 X 1.按结构形式的不同： 1）指标集合式模型（一些经研究筛选的指标组成） 2）结构方程式模型（通过回归分析等手段与绩效之间的因果关系的模型） 2.按建立思路的不同：1）分为层级式模型（收集数据找出岗位关键特征，进行排序确定排名和重要性） 2）簇型模型（关注一个职业群体，推广性好，确定特征维度对其多方面行为进行描述） 3）盒型模型（主要用于绩效管理，左侧注明特征内涵右侧注明特征绩效） 4）锚型模型（分别对每个特征定义对不同层次给出行为锚，明确行为标准） 八、研究岗位胜任特征的意义和作用 Y （一）人员规划：主要体现工作岗位分析上 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1.岗位胜任特征可引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，强调过程转为强调结果，原因是，胜任特征是以绩效为测量标准的；2.岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可弥补传统工作分析的岗位短期匹配的缺陷；3.岗位胜任特征将优秀员工行为作衡量标准，这使得工作更为具体，更有目标性 （二）人员招聘：岗位胜任特征尤为重要 1.岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员的知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；2.岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，及与企业文化相冲突问题，保证人岗匹配，提高绩效；3.基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工时能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 （三）培训开发：（岗位胜任特征促进了人才培训开发体系的构建） 企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性 1.岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征也跻身于培训行列；2.基于胜任特征的分析，针对岗位要求及现有人员的素质状况，为员工量身计划，弥补自身“短板”的不足，突出培训重点，省事及省培训开支，高效，取得更好的培训效果