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拨开人力资源管理的迷雾 未来人力资源管理发展的六大趋势 人力资源管理的条块化分割的误区 人力资源经理的“平视思维” 拨开“人”的面纱 后人力资源管理时代的两架马车 人力资源经理的明天 案例 某企业董事长用半年的时间，考察生物降解制品的国内外市场环境与前景。为慎重起见，特别委托专业的市场调查公司进行市场调查。从调查报告和董事长自己收集的数据分析，生物降解制品能够有效地解决白色污染的问题，市场前景广阔。于是，董事长带领副总和财务总监北上沈阳，高效地收购了当地一家生物降解制品企业。并制定了三年的发展规划，计划分三期投入5000万元的研发费用，成为国内首家掌握生物降解核心技术的高科技企业，走科技成果转让的发展道路。 正当新公司成立并大兴土木建设实验室与终试线之际，麻烦接踵而来。首先是中科院化学所传来消息，该公司的产品降解程度不达标；公司终试线的消息同样不容乐观“配套设备的技术参数不匹配，需要重新定制”；技术总监挂冠而去。面对如此窘境 案例（续） 董事长沉着若定，他认为找到技术专家能够解决这些问题。公司人力资源部通过猎头公司、人才市场、报纸广告等一些可以利用的渠道和手段招聘生物降解技术专家，所有的渠道都未能招聘到合适的人选。 后来在一位业界人士的介绍下，人力资源部门得知一个消息“原来中科院有位研究员曾进行过生物降解技术的开发工作，但这位专家退休后到南方去了。”人力资源经理辗转了解到这位专家正在广州一家集团担任生物降解项目的首席专家，董事长与人力资源经理南下广州“三顾茅庐”，最终由于这位研究员感念广州这家集团老总对他的信赖与照顾，自己不能跳槽到竞争对手的企业，此次招聘彻底失败。 最后的结局并没有出乎大家的意料，这家公司在生物降解制品项目上的直接损失超过2000万元，成为又一个投资失败的案例。 人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的首要因素 HRD工作计划?HR规划（HR Planning） 与企业发展战略进行无缝对接 规划期呈现越来越短的势头 侧重于人力资源的吸纳、消化与开发 人力资源规划的九项要素 总体规划 需求计划 供给预测 使用计划 招聘计划 培训计划 绩效调整计划 薪酬调整计划 人力资源预算 工作分析 指系统的收集岗位相关信息，分析并确定职位的工作目标、工作内容、任职资格等内容的过程。 工作分析分析的是“ ” 而不是“ ” 任职资格 胜任特征 就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。 两者的区别 工作分析是个过程 胜任特征是个结果 工作分析分析基本的任职资格 胜任特征分析驱动高绩效的原因 工作分析是收集表面信息 胜任特征是收集行为信息 工作分析是对岗位的白描 胜任特征是关注产生绩效差异的原因 结果差异对人力资源管理的影响 招聘：准确的定义招聘条件 选拔：有针对性地选择选拔测验 培训：科学的认识岗位的培训需求与标准。 绩效管理：有针对性地进行能力考核与制定 绩效改善计划。 员工职业规划与指导：引导员工的职业发展 团队配置：促进成员之间的有效互补 人力资源规划：人力资源供给量分析 招聘渠道创新与选拔对象多元文化背景要求选拔技术精细化 招聘渠道创新 清华同方接待日 企业领导者大学宣讲会 赞助俱乐部 互联网的发展：网络是把双刃剑，企业的招聘主管越发感觉到自己的选拔方法愈来愈苍白、无力，因为网络提供给了求职者大量的反测试的经验与技巧。其中以应对面试的技巧尤为突出。 招聘渠道发展趋势 员工举荐已经逐渐成为重要渠道； 人事代理业务的发展； 猎头公司身价降低； 员工租赁业务渐露端倪。 选拔对象多元文化背景 60年代至80年代出生的人成为当今职场的生力军。三个时代衍生出多种价值观； 社会转型更是带来多种价值观与文化并存的格局。 今天越来越多的企业参与国际化竞争，很多企业出现了“洋雇员”。 不同时代的价值观差异、东西方文化的差异给人力资源管理带来新的难题。 案例分析 张先生系某房地产开发商人力资源部经理。近年来房价一路飘升，公司业务高度快速扩张，该企业同时在五个省市开发十几个楼盘。公司需求量最大的是施工人员与销售人员。张先生已经习惯了每天上午查看招聘邮箱，阅读求职者的简历，下午一点钟开始不停的面试的职业生活。 最近，张先生不断接到各个项目总监的电话，大家都抱怨人力资源部提供的人选水平越来越差。他们说，由于项目协调会要由开发商、设计方、监理与施工四方集中召开，所以一般都在下午4、5点钟举行，项目部所有人员都要参加，新招聘的人员一般都按点来按时走，他们说工作以外的时间由自己支配，是自己的正当权益。如果公司需要他们加班则要求公司支付加班费。由于项目总监没有人事决策权，新员工