裁d员过程中的沟通活动.docVIP

DUFE 管理沟通 裁员过程中的沟通活动 学号： 220080918 专业： 企业管理 姓名： 陈婷 教师评阅意见： 论文成绩 □95 □90 □85 □80 □75 □70 □65 □60 □60以下 摘要 裁员是企业为了增强竞争力而进行的有计划的人员裁减，是企业违背员工意愿单方面终止雇佣关系的行为。 随着经济竞争的加剧，企业兼并与重组的频繁发生，直接导致了裁员的普遍性。本文分析了裁员过程中的沟通，提出了如何进行沟通来提高组织效率，实现组织目标。 关键词：裁员，沟通 裁员或是解雇不合格员工始于企业变革，而大量裁员却导致不信任、缺乏安全感的阴影，对于创新没有帮助；同时裁员往往会裁掉一些有创意的职员。曾经有数千个被GE解聘的经理毫不讳言地提出警告说，员工再也不会在乎创新不创新，他们只要保住原有工作就心满意足了。不仅仅是员工的脑（才智）是公司的财富，员工的心（认同）更是公司所能拥有的最核心的资产。在裁员和解雇员工的过程中注重对沟通与传播过程的管理，体现公司对战略框架和业务流程的领导力，更是公司对企业伦理和社会责任的清晰表达。 一、裁员的缺陷 企业裁员的主要目标在于降低运营成本、优化组织结构、增加经济效益，这也是裁员的优势所在。除了这三点，裁员还具有使人员和岗位更好的匹配、完成企业的再造流程规划、提高企业内部的竞争程度、促进员工的自我提高等优势。由于受到经济成本、企业文化等因素的限制，加上大多数企业在裁员时缺乏人性化考虑，使得裁员的缺陷暴露无疑: 1. 经济损失。裁员不一定能够降低企业的人力成本，虽然节省了被裁员工的工资、福利等显性支出，但同时企业会损失招聘成本、培训成本, 以及遣散费等经济支出。 2. 人才流失。企业在战略决策上的失误，往往以裁员的方式让无辜的员工来承担损失，被裁员工本身是优秀的。尤其是优秀的技术人员及管理人员被裁掉后，会直接影响企业的运作效率，降低竞争力。 3. 裁员“幸存者”现象。没有被裁掉的员工心理上所发生的变化是不容忽视的，他们往往会担心下一次裁员的发生，对公司失去信任， 安全感急剧下降。 不过这样的担心也不是没有道理的，“幸存者”往往会产生强烈的不公平感，工作积极性下降，整个公司的工作士气也会下降。 4. 影响企业的社会形象。百度和联想的“裁员门”事件经员工的爆料和媒体的大范围转载后，人们纷纷对被裁员工表示道义上的支持和同情，同时也对企业昔日树立的良好形象产生质疑。 5. 使企业面临法律风险。我国法律对企业裁员的实质要件和程序要件做出了严格的规定，比如“提前三十日向工会或者全体职工说明情况”、“将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见”等。 此外，这些曾经是公司骨干的被裁员工，对公司的内部情况再了解不过了，如果一旦到了竞争对手那里，给公司造成的不仅是经济上的巨大损失也是不容忽视的， 如客户资源、 核心技术等。 二、阻碍有效沟通的因素 　 尽管人们都愿意承认沟通的重要性，但一系列的因素却成为有效执行裁员沟通的绊脚石，例如： 　 1.沟通在法律上并不是一项硬性要求。不像裁员或解雇中的福利补偿等其他活动，员工沟通并不构成一项法律要求。当在裁员和解雇员工过程中需要分配资源时，遵守政府有关规则被放在最优先的地位。 　 2.对于高级领导人来说，沟通有时是时间密集型的。有效沟通需要高级领导们承诺投入大量的时间。然而许多领导人很不情愿做沟通。各类执行官们在决定作出后更不愿意与员工进行沟通，因为他们得承认对有关员工未来发展的许多紧迫问题还没有现成的答案。在过程紧迫的时间压力下，执行官们很容易找到借口逃避沟通的责任。 　 3.沟通会涉及不良消息。裁员和解雇员工经常涉及一些很困难和很敏感的决定。经理人员会不愿意对其员工呈高度开放和透明的状态，因为他们惧怕在保留员工和生产力方面所造成的影响。因此许多人选择少沟通或干脆不沟通。 　 4.在决策初期，缺少沟通专业人士的参与。这就给呼吁制定有效沟通策略和合理分配资源造成一定的困难。 　 5.沟通的回报难以量化。当少数一些经理主管人员反对兼并中的沟通时，用于沟通的投资回报相比其他有关兼并的活动就不太容易得到应有的论证。这可导致沟通活动仅仅成为“想要做”的事，而不是一项关键使命。 　　有效的沟通能够营造信任氛围，提高员工接受度，并使员工将注意力集中在手头重要的工作上。它可减轻由于谣言所引起的损害并缓和忧虑情绪。双向沟通，倾听和讲述，可使管理层向员工传