绩效f考核管理制度 2.docVIP

绩效考核管理制度 第1章 总则 一、目的 通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。 二、适用对象 本制度适用于全体员工，但考评期内累计不到岗超过三个月（包括请假与其他原因缺岗）的员工不参与年度考核。 三、考核原则 （1）公平公开原则 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 （2）定期化与制度化 绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。 （3）定量化与定性化相结合定性 考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。 （4）沟通与反馈 考核过程中，绩效考核专员与各部门负责人进行面谈，分析考核中存在的问题，改进考核制度，各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 四、考核实施部门 人力资源部门组织并指导员工的考核实施工作，按照要求各部门负责人对员工进行评估。 第2章 绩效考核内容 1．工作成绩。主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作速度、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点有所不同。业务类重点考评业绩，事务类则重点考评日常工作质量、效率等。 2．工作能力。根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平。如专业知识掌握程度、业务能力、协调能力，人际关系等。 3．工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括协调性、主动性、责任感等。 绩效考核实施 1.考核频率 根据企业经营的需要，将对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种。 （1）根据岗位的需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的1～～～①对本企业业务或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。 ②遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益者。 ③对有危害本企品产品或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。 （2）有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。 ①行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者。 ②遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者。 ③对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者。 ④觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。 第4章 考核等级划分 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的5个等级。 考核结果等级划分 等级 考核得分 绩效权重 评价 说明 A-特优 110～～～～～～～ 第7章 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，经理对下属人员的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标， 对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。 第8章 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在每月××前将结果反馈给各部门经理，部门经理将结果反馈给被考核人员。 第9章 考核申诉 如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申程序。考核结果申诉一般有两个途径：一是向考核者直接上级反映情况；二是越级通过人力资源部直接申诉。在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。 第10章 考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门经理和绩效考核专员，对其他人员一律保密，考核结果由人力资源部存档。 第11章 培训、转岗 经过考核待改进人员，部门针对考核中出现工作上的问题，对待改进人员进行有针对性的培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理； 第12章 晋升、调薪 考核优秀（A等）人员，连续三个月评分达到110分以上，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪资与级别，以提高其积极性； 第13章 评选优秀员工 各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。