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2010中国敬业度调查数据解读 篇一：中国员工敬业吗？——2010中国敬业度调查数据解读 完整版 中国员工敬业吗？ ——2010中国敬业度调查数据解读 敬业，是受到越来越多企业和社会人士关注的话题。人们普遍认为，敬业指员工在其工作岗位上积极热情地工作，创造出更大的价值。每位员工敬业度提高一分，整个企业的竞争力、整个社会的生产力将得到显著提升。 的确，积极热情地工作是员工敬业的直接表现，但其背后的原因是什么？对此，北京师范大学心理学院与北京外企方胜商务调查有限公司（简称：外企调查）联合建立的研究组从工业与组织心理学层面进行了系统性研究，对敬业进行了清晰的操作性界定。研究组认为，敬业是员工对工作本身和服务组织共同的积极认知。正是由于这种积极认知，员工才能从态度到行为上表现出敬业。 敬业的员工，是那些对工作感到满意，并切实感受到工作带来的成就感，同时为身为组织的一员而自豪，对组织的发展前景具有信心的员工。敬业不仅仅是员工自己的责任和义务，更关系到企业管理水平。企业必须通过适当的管理方式，塑造敬业环境，员工在这样的环境中更容易达成敬业态度和敬业行为。 围绕敬业新定义，研究组开展了“2010中国敬业度调查”，这是我国国内首次进行的关于敬业度的大样本量网络调查，旨在有效反映当前我国整体及不同层面员工的敬业度状况， 深入解析影响我国员工敬业的各种因素，以及敬业度高低对组织发展带来的不同影响。 调查历时一个半月，问卷包含38个调查项目，在FESCO网站和新浪网同时进行。调查总计收集数据10119个，有效数据9273个，有效率为91.6%。这些有效数据分布于全国至少6900家各类组织，涵盖包括港澳台在内的34个省、直辖市和自治区，以及国家统计局划分的全部17个标准主行业中。 21%的员工是敬业者，但同时有19%的员工表现出负面工作状态 根据员工对工作和组织的正面评价程度，研究组将其分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查显示，我国有21%的员工是敬业者，他们对从事的工作和服务的组织均做出积极的评价。此外，33%的人是较敬业者，27%的人是从业者。同样应该看到，有7%的员工处于怠业状态，12%的员工可以明确划分在不敬业者的队伍中，总计接近五分之一的消极怠工者。 人数超千人的企业中员工敬业度偏低，大企业病表现明显 受组织因素的影响，不同组织中敬业员工比例不尽相同。 1、在不同人员规模的组织中，组织人数与敬业度存在着“倒U”型的关系。人员规模在1000人以下时，随着人数的增加，敬业者比例不断提升，从19%增至25%；但是，当组织人数超过1000人时，敬业者比例出现了明显下降，仅为20%。研究组认为，这种“倒U”型的关系反映出企业在发展壮大的过程中，需要从个人魅力型领导管理向规范型制度管理转型，并且在达到一定规模时加强组织文化与组织精神建设。小企业初创时，一般为家长 式管理，部分员工受创业者魅力的吸引力而凝聚在其周围，部分对企业前景缺乏信心的员工则另寻机会；随着组织向前发展，人员数量有所增加，魅力型领导仍然发挥重要影响，同时制度规范开始发挥效用，员工对自身和企业的发展看到希望，敬业度不断提升；但是，当组织规模增大到一定程度时时，组织层级增多，大量新员工补充进来，职能分工更为细化。这时，最高领导的魅力很难传递到基层，制度规范在执行过程中出现折扣，基层员工面对的只是螺丝钉式的工作和管理能力不足的基层领导，在自身的贡献与价值和组织发展之间难以建立期清晰的联接，敬业度自然会出现下降。企业在第三规模阶段出现的问题，可以通俗地称为“大企业病”。大企业如何做到人尽其用，保持持续性和包容性增长是领导者面临的人力资源管理战略问题。 2、在不同所有制类型的组织中，股份有限公司中的敬业员工比例最高，为25%，港澳台投资企业中敬业员工比例最低，只有17%，同时，国有企业中的敬业员工比例略高于外资企业、私营企业，但均集中在20%-22%之间，差异较小。股份有限公司中高敬业者比例说明在信息披露更透明、管理运营更规范的上市企业中，员工会更加积极地工作。国有企业中敬业者比例超过外资企业这一事实值得关注，反映出随着我国国有企业管理水平的提升，综合竞争力的增强，地位逐步追近甚至超越了外资企业。外资企业在改革开放三十年后，头顶的光环逐步褪色，虽然在薪资方面仍然有优势，但工作压力大、中方雇员遭遇晋升“玻璃天花板”阻挡的问题没有得到明显的改善。港澳台合资企业由于同样的原因首先出现掉队趋势，薪酬不具优势，工作压力大，造成港澳台投资企业中员工与企业关系出现了紧张甚至激化。 3、在不同行业中，卫生、社会保障和福利行业员工敬业者比例最高，为29%，紧随其后的是批发零售业、公共管理与社会组织、金融行业，敬业者比例均在25%以上；相反的，建筑、交通运输和