王家荣-一绩效奖金方案.docVIP

投资有限公司 绩效奖金方案 2004年12月第一部分 半年/年终绩效奖金方案 一、绩效奖金设计原理 设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别； 设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围： 个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖金； 集团/子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。 二、绩效奖金的分类及说明 员工标准绩效奖金 员工标准绩效奖金的定义：按照绩效奖金的分类，包括员工半年度标准绩效奖金、员工年终标准绩效奖金，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据； 员工标准绩效奖金的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表： 表一： 岗位系列 岗位工资 半年奖金 年终奖金 高层管理岗位 高层岗位A 75% 8% 17% 高层岗位B 70% 10% 20% 高层岗位C 80% 7% 13% 非业务类岗位 职能中层岗位 80％ 7% 13% 专业/技术/基层岗位 80％ 7％ 13％ 一般岗位 85％ 5％ 10％ 业务类岗位 业务A 50% 17% 33% 业务B 60％ 13％ 27％ 业务C 70％ 10％ 20％ 绩效奖金分类：绩效奖金分为半年度绩效奖金与年终绩效奖金两大部分； 半年绩效奖金：是根据岗位半年标准绩效奖金，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖金系数，调整半年度实际应得绩效奖金数额； 年终绩效奖金：是与年终标准绩效奖金、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年终标准绩效奖金的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。 影响绩效奖金的因素：奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度，设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖金采用相同的计算方法。 三、半年/年终绩效奖金的计算 绩效奖金计算公式： （半年/年终）绩效奖金＝（半年/年终）标准绩效奖金基数×绩效评估汇总系数 其中： 标准绩效奖金基数＝岗位年薪数×各岗位系列拆分比例（见表一） 绩效评估汇总系数：根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况，计算个人绩效评估系数； 绩效评估系数计算：划分为集团总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比例，具体内容如下： 集团总部员工绩效评估系数计算方法： 绩效评估汇总系数＝ 个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2＋集团整体绩效评估系数×a3 其中： a1是个人绩效评估系数的权重； a2是部门主管绩效评估系数的权重； a3是集团整体绩效评估系数的权重；（参见表二，具体岗位划分参见附件） 表二：集团总部绩效业绩比例分布表 岗位系列 个人绩效评估系数（a1） 部门主管绩效评估系数（a2） 集团整体绩效评估系数（a3） 总裁 — — 100% 总监/副总 60% — 40% 职能中层 70% 0% 30% 专业/技术 80% 20% 0% 一般人员 80% 20% 0% 子公司员工绩效评估系数计算方法： 绩效评估汇总系数＝ （个人绩效评估系数×a1+部门主管绩效评估系数×a2）×（子公司绩效评估系数×b1+ 集团整体绩效评估系数×b2） a1是个人绩效评估系数的权重、a2是部门主管绩效评估系数的权重； b1是子公司绩效评估系数的权重、b2是集团整体绩效评估系数的权重；权重见表三，，具体岗位划分参见附件） 表三：子公司绩效业绩比例分布表 岗位系列 个人绩效评估系数（a1） 部门主管绩效评估系数（a2） 子公司绩效评估系数（b1） 集团整体绩效评估系数（b2） 高层 总经理 — — 60% 40% 副总经理 100% 0% 70% 30% 非业务岗位 部门经理 100% 0% 100% 0% 专业/技术/基层管理 70% 30% 100% 0% 一般人员 80% 20% — — 业务岗位 部门经理 100% 0% 80% 20% 副经理/助理经理 70% 30% 80% 20% 基层主管/中高级业务人员 70% 30% 100% 0% 一般业务操作人员 80% 20% 100% 0% 四、绩效奖金计算案例说明 案例1：集团总部中层年终绩效奖金计算 某员工