新形势下成物流企业人力详细解析资源管理对策.doc

新经济形势下物流企业人力资源管理对策 ——以A公司为例 摘 要：文章以颇具代表性的国内中型物流企业A公司为例，阐述在后金融危机下，调整产业结构，企业转变发展战略，人力资源管理战略从人力资源规划调整、优化人员招聘与配置、建立健全培训体系、改革薪酬激励机制等方面入手，提出配套策略，提升企业核心竞争力，促进企业实现转型目标。 关键词：物流企业 人力资源管理 对策 一、选题的背景与意义1引言 作为“第三利润源”的物流行业是集知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集为一体的外向型和增值型的服务行业。进入20世纪80年代以来，美、日、欧等发达国家和地区开始了一场对各种物流功能、要素进行整合的“物流革命”,现已形成了完善的物流基础设施、高效的物流信息平台和比较发达的第三方物流企业组成的社会化物流服务体系[1]。而我国物流业起步晚，与发达国家相比相距较大。 能否有效地对人力资源进行管理和利用，直接关系企业核心竞争力的高低与持续竞争优势的强弱。根据《今日美国》和德勤（Deloitte Touche）会计公司最近作的一项调查，近80%的公司总裁认为，在过去10年里，人力资源管理的重要性在逐年提高；2/3的总裁认为用于人力资源方面的花费现在被看作一种战略性投资，而不再是需要被削减的成本[2]。由于物流行业中的商流、信息流、资金流始终贯穿于各个环节之中，因而物流公司对雇员的素质技术要求更高。然而雇员的技能、知识和能力是公司所能够得到的最独特、最能够自我更新的资源，所以对他们的战略管理比以往任何时候都要重要。 由于我国物流企业正处于起步阶段，加之人的复杂性和信息的不对称性、外部环境的不确定性，使得人力资源风险存在于管理的整个过程，因此对于物流企业来说建立有效的人力资源管理风险管理体系是一个亟待解决的问题。 2物流企业人力资源管理现状 按照国家经贸委在中国人民共和国国家标准GB/T19680-2005《物流企业分类与评估指标》中的定义：物流企业是指至少从事运输（或运输代理、货运快递）或仓储一种经营业务，并能够按照客户物流需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织和管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，由工商行政管理部门登记注册的独立核算、自主经营、自负盈亏、具有法人资格的、能独立承担民事责任的经济组织。目前，有运输物流企业、仓储型物流企业和综合型物流企业三种类型。与其他企业相比，我国物流企业人力资源管理有其自身的独特性： 首先，人才匮乏，急需培养。据统计，在我国物流行业中，具有中专以上学历的人才仅占该行业人员总数的7.5%，大大低于其他行业，而且有一部分人出现知识老化等现象。另据美国奥尔良大学对全美物流职业情况的调查报告显示：在被调查的物流业管理者中，92%具有学士学位，41%具有硕士学位，22%具有从业资格证书[3]。可见我国物流人才的匮乏现象非常明显。 其次 ，工作分散，管理难度大。物资的流动使得员工的工作地点也要随之变动，增加了管理难度。例如，员工考勤、服务质量考核、工作量统计以及薪酬分配等。 再次，物流企业从业人员职业教育缺乏。我国的物流企业大部分是从传统的产业转轨而来，人力资源构成中部分从业人员是传统产业的冗员。 最后，更需要系统化、信息化管理。人力资源管理涉及方方面面的工作，只有用系统理论来指导，才能使思路清晰、目标明确，最后达到整体效益最佳的目的。同时，现代信息化和网络化手段可以帮助物流企业搭建管理平台。 3物流企业人力资源管理风险 3.1物流企业人力资源管理风险评价的重要性 物流企业人力资源管理是将人力资源管理的理论应用于物流企业所从事的物流活动中，从而更好地实现企业目标和战略的过程。其中，物流活动如图1所示[4] 。 近来，随着世界经济形势缓和，调整产业结构，转变生产方式，成为当下经济发展的主旋律，加上中国经济的强劲复苏，外贸进出口贸易量快速恢复，物流企业又迎来了良好的发展机遇。2009年底，国务院《物流业调整和振兴规划》提出“到2011年，培育一批具有国际竞争力的大型综合物流企业集团”试通过A公司探索企业17位。 面对新的经济形势，A公司提出战略转型目标： （一） “做精货代，做实转型”，是要在做精传统货代口岸业务的基础上，发展中高端物流，为客户提供一揽子工程、I产品、汽车及零部件、工厂项目物流、保税区物流、国际会展物流等综合性、难度大、多点多程多式的精细物流拓展差异化以项目专业分布不均匀 　　等的人才较为集中，企业管理、物流等专业人才十分缺乏，人才仅占总人才数量的%，人才则更是凤毛麟角。 　复合型、综合管理型人才奇缺 　　复合型人才占总人才数量的0.%，既懂、又掌握现代管理理念的复合型人才奇缺。特别是缺乏系统掌握管理、经济、法律和等方面知识并能从事组织管理、企业管理管理的综合性管理人才。据，目前里，