论民营企业合编.docVIP

前 言 民营企业在国民经济中具有重要作用，并在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定，企业的生存和发展过程中，人才起关键性的作用，如何吸引人才便成为基层中小企业经营发展的瓶颈。伴随着人才市场的逐步完善和健全，现代的民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上遇到了很大的挑战。流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。为了尽可能的减少人才流失对民营企业的冲击，规划企业经营与管理风险，本文有针对性的提出吸引人才的具体策略，为民营企业吸引人才方面提供借鉴。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展起着越来越重要的作用，尤其对于我国民营企业而言，由于其财力物力有限，不可能与国营大企业相比，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的民营企业的生存与发展就有着决定性的作用。此外，民营企业在满足人们的多样需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。 民营企业面临的人才问题 1.1外部人才竞争 企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，得人者昌，失人者亡。是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键，尤其是在21世纪知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈，有人才才会有知识 。 随着中国加入WTO，政策开放，壁垒降低，政府干预、地方保护形成的行业垄断吃独食的现象将一去不复返。中国市场已成为商家必争之地。无数国外投资商将眼光投向中国，他们来中国，不仅是要占领中国的土地，瓜分中国的市场，更重要的是要占有中国的人才。摩托罗拉，IBM，奔驰，G.E，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。 在企业全球化，人才本土化趋势的影响下，虎口拔牙、挖墙脚的现象更是屡见不鲜。摩托罗拉的陈永正离职不得不给中国民营企业敲响警钟：民营企业中的人才，特别是高级人才，更随时会被猎头公司猎走。 如今，人才的竞争不再是区域内，小范围内的内战，而是主要战场在中国的世界大战。竞争舞台改变，竞争对手变强，游戏规则变化……中国民营企业正面临着残酷的人才竞争。 1.2内部人才现状 纵观民营企业的人才现状：难吸引人才，难留住人才，现有人才流失严重，人才储备匮乏。大部分人才不愿到民营企业，即便是去了，很快就会跳槽重新择业，把民营企业当作跳板。这主要是由于民营企业自身的特点造成的。 1.2.1用人理念僵化 （1）自禹打破王位禅让制到大清王朝的灭亡，中国历经了近4000年的家天下制度，子承父业、惟亲是用的思想深深的影响着今天的家族制民营企业。老板惟亲是举，惟亲是用，而不管其是否有能力。为克服自己经营能力的不足，千方百计送子女到哈佛、斯坦福、耶鲁等名校攻读商学位，如果有几个儿子，则习惯于在创业者离世前将企业当作遗产平分，而置优秀人才于不顾，独断专行，带有极大的随意性，简直是在活生生的演义一场某一帝王朝衰亡前的悲剧。最终导致企业内部人员僵化，企业不攻自破。 （2）作为非家族制民营企业，虽然没有子承父业，但皇权思想丝毫未减。管理者就是帝王，就是诸侯大臣，享有绝对的权力，严格区别于下属，与之是绝对的主从关系，下属不可以下犯上。再加之受建国初期计划经济体制的影响，企业把组织放在第一位，对人不加以重视，缺乏长远的人才战略，把人当作一种静态的成本，人是为企业带来效益的工具、是技术专业化和机器的附庸，忽视了人的能动性。企业重技术而轻理念，重务实而轻创造，用人只是战术上的需要，不注重人才的培养与开发。沈阳飞龙集团总裁姜伟总结：由于缺乏长远的人才战略，也就没有人才储备的构想。 1.2.2自身稳定性差，风险高 民营企业还处于企业的成长期，生产规模小，资金相对少，各项制度措施不够完善，许多职能没有专门的部门执行，许多规章制度、战略措施无法有效的实施……主要依靠各管理者主观喜好或经验断行，不但显失公平的现象时有发生，极易挫伤员工的积极性与主动性，还容易造成许多漏洞和隐患，因此，在同等条件下，民营企业比大企业稳定性差，自身风险高，当有由于内部条件或外部环境变化引起的突发事件发生时，自身所受的影响都要高于大企业。 因此，对于人才而言，在民营企业发展的风险要高于在大企业，在就业形势严峻的今天，人才更希望得到一分安稳，有前途的工作，因而多另谋高就于大企业。 1.2.3 地域限制 民营企业的分布很有特点，大部分受地域资源优势的吸引形成密集型企业阵。像山东、广东、江浙等地区，除了企业还是企业。这样确实有优势，便于企业之间相互交流；便于企业把握市场动向；也便于民营企