第四讲_价值观、态度与胜任力模型课题.pptVIP

案例：天业公司的“人力资源铸造” 试分析总经理王永康的价值理念。 试分析天业公司员工的满意度状况。 你认为天业公司的问题出在哪里？ 天业公司应采取哪些措施保障战略目标的实现？ 第四讲 价值观、态度与胜任力模型 主要内容 价值观及中国人的价值观 态度及态度改变 胜任力与基于胜任力的人力资源管理 1 价值观及中国人的价值取向 价值观（values） 是人们内心最本质的观念，是个体衡量自己行为与目标时的参照点与选择标准。包括内容和强度两种属性 内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的； 强度属性表明其重要程度。 影响人们的认知、情感和行为 杰克·韦尔奇的人才观 信奉企业的核心价值观又做出成绩的人，提拔重用 信奉企业的核心价值观但是没有成绩的人，换个环境或者去培训 不信奉企业的价值观又没有成绩的人，离开企业 不信奉企业的核心价值观但是有成绩的人，进行改造，如果不能成为第一种人，最终还是要离开企业 领导价值观的重要作用： 只有持有明确值观的领导，才能利用其影响力向企业员工注入价值观并形成组织的群体意识 企业领导人特别是企业创始人的价值观，直接影响企业的核心价值观 领导的价值观能为企业员工提供生活和工作的意义，成为企业员工最具激励性的心理源泉。 所以，领导有必要首先澄清自己的个人价值观，才有可能将其灌输给下属和组织 。 Milton Rokeach的价值观理论 米尔顿·罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷(Rokeach Value Survey，RVS)，包括两种价值观类型 终极价值观（terminal values） 指的是一种期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生而实现的目标。如：舒适的生活、自由、成就感、自尊、真挚的友谊…… 工具性价值观（instrumental values） 指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。如：雄心勃勃、能干、宽容、正直、独立、礼貌…… Schwartz’s Values Model 个人主义与集体主义价值观 个人主义者 更看重个人的幸福和成就而不是所属团体的需要和目标。个体对其所属团体没有太多的情感上的依恋，并且如果他对个体的要求过于苛刻，宁愿脱离该团体并加入或组织新团体。人们对自己的评价主要依据自己的成就、地位以及其他特征。 集体主义者 个体的需求、欲望、成就都必须服从于他所属的群体或组织的需求、欲望以及目标，主要依据人们所属的群体加以评价，家庭、社会阶层、组织和团队等社会群体皆优先于个人。这种群体称为内群体（in-group）。 Chinese Value System Chinese Value System 2 态度及态度改变 Freedman（1984） “态度对任何给定的客观对象、思想或人，都是具有认识的成分、表达情感的成分和行为倾向成分的持久体系”。 态度的心理成分 态度的功能 适应性功能 自我防御功能 价值表现功能 认识功能 态度与行为的关系 LaPiere(1934) 影响态度与行为之间关系的因素 态度的特殊性水平。特殊性越高，预测性越高（Newcomb,1992; Weigel,1974） 时间因素。态度测量与行为发生之间的时间越长，预测越不准确（Fishbein,1974） 自我监控水平。自我监控水平越高，预测越低 态度强度。态度越强，对行为的决定作用越大（Petty,1992） 态度的可通达性（accessibility）。可通达性越高，预测性越高（Fazio Williams,1984） 认知失调理论（cognitive dissonance theory） 认知失调理论（Leon Festinger） 当个体知觉有两个认知（包括观念、态度、行为等）彼此不能调和一致时，会感觉心理冲突，促使个体放弃或改变认知之一，迁就另一认知，以恢复调和一致的状态。 如做了一些与态度相违背的事，或没做想做的事 减少认知失调的方法通常有4种： （1）改变认知。如果两个认知相互矛盾，改变其中一个认知，使它与另一个相一致。 （2）增加新的认知。如果两个不一致的认知导致了失调，那么失调程度可由增加更多的协调认知来减少。 （3）改变认知的相对重要性。因为一致和不一致的认知必须根据其重要性来加权，因此可以通过改变认知的重要性来减少失调。 （4）改变行为。认知失调也可通过改变行为来减少，但一般情况下，行为比态度更难改变。 态度的形成与改变 Kelman(1958) 态度的形成与改变有三个过程： 服从（compliance） 认同（identification） 内化（internalization） 态度改变的障碍 信息不充分 先前责任（prior commitments） 态度改变的基本原则 增加所提供的沟通信息的影响力 弱化态度主体对态度改变的自我防御 说服者 说服者的特征 说服