2014论人力资源管理中企业如何选人.docVIP

论人力资源管理中企业如何选人 姓名：徐艳艳 单位： 摘要： “21世纪什么最贵？”，“人才！”。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。但是，就象企业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。因此，只有选对人才能做对事，对极需人才而发展的企业来讲，怎样选好人才、如何留住人才是两个亟待突破的经典命题。这里，我们主要谈谈如何选好人才。这也是人力资源工作的第一步，也是最难的，最重要的。 正文： 通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而我认为其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。 因为这项工作就像是一场冒险和赌博，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。 以下我将从三个方面阐述企业如何选人 一、招聘如何为公司带来竞争优势 招聘过程中如何提高成本效率，如何吸引非常合格的人选，如何通过提供现实的工作预览来降低流失率如何帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍，这些都是我们人力资源工作者必须注意的问题。 1、如何避免招聘误区 招聘过程中还可能出现很多的误区，我们要学会如何识别工作空缺和弥补这些工作空缺是非常重要的。要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。 如果真得有职位空缺的话，那么我们也有两种办法来弥补工作空缺第一种是不招人就可弥补空缺，如加班、工作再设计、防止跳槽等办法;第二种是招人来弥补空缺。在招人之前还要首先要弄清楚职位的性质，即是应急的职位还是核心的职位。如果这工作只需要3个月，6个月，甚至9个月，哪怕是一年，以后这个职位就没有了，都可以把它叫做应急的职位。除此以外，都可以考虑聘用临时工、租用某公司的人，或者完全把这个活儿外包出去，这样都可以解决职位的空缺。比如说你外包了一年，或聘用了一年临时工，你不用付任何福利的费用，34%的费用钱就省下了，一年以后这个职位就不需要了，这是一个很省钱的方法。核心职位是必须要招，而且应招一个永久性的职位。这时，你首先要问，内部招聘行不行？如果不行的话，再外部招聘。你看从拿到一个职位的空缺到打广告、参加招聘会、从外部招聘，其实走了很多的路，问了很多的问题，但这些问题正好能帮助你有效地确定这是否真的是一个职位空缺，因而是必不可少的流程。为此我们建议：任何职位空缺出来，都应让内部的员工先知道三天至一周的时间，先让他们来应聘，这叫以人为本。也就是公司有职位空缺的时候，不要花大价钱而用猎头来马上招一个职位，因为从外部招聘的方式直接给公司内部员工的信息就等于说上级不注重他，他没有希望了，那他在此公司里还等什么呢？这样流失率就提高了。所以我认为宁愿损失3到7天的时候，把空缺职位在内部先公开，然后让合适的人来应聘，实在没有了，再进行外部招聘。 2、内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 内部招聘是从公司现有员工内部选拔任用的，他的优点就是以人为本，能激励内部员工的进取心。缺点是很容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。 外部招聘会通过招聘会、报纸广告、网上招聘等渠道，他的优点是招进来的人是品种多样化的。缺点是不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化。 二、招聘过程中经理必备的技能 招聘过程中经理怎样控制招聘成本，人力资源部和部门经理的职责以及招聘中经理必须具备哪些技能，这些都是我们人力资源工作者在选人时必须注意的问题。 1、如何控制招聘成本 通常，部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而是算在每一个用人的部门。花钱最多的首推是用猎头，因为猎头通常会收这个人年薪的1/3，最少也要收到1/4的费用，作为猎头费。但是有的时候关键的职位，比如说副总裁，很高级的技术总监，因为市场上没有多少这类人，此时，一定要用猎头来对症下药，以保证在最短的时间内让他发挥最大的才智作用，那才是你最省钱的时候。所以不要只看猎头费很贵，有时一些关键职位必须要用猎头。 2、人力资源部和部门经理要各尽其职 通常，销售、市场这些部门的经理最容易跟支持部门发生矛盾。比方说财务，总是催着他们交各种各样的报表、各种各样的报销、各种各样的预算，很麻烦。人力资源部也是这样，今天要考核了，明天要培训了，后天要参与面试了，他们觉得我们这些所谓的后方