第6章_人力资源管理..docVIP

本文由cyl0216贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 第六章 人力资源管理 本章主要内容 第一节 第二节 第三节 第四节 人力资源管理概述 人力资源规划 工作分析与岗位评价 人力资源管理各环节 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源的内涵 二、人力资源管理的职能与内容 三、人力资源管理的作用 一、人力资源的内涵 1、人力资源的概念 、 能够推动生产力的发 展，创造社会财富的 能进行智力劳动和体 力劳动的人们的总称。 力劳动的人们的总称。 人力资源的数量与质量 数量：具有劳动能力的 ： 人口数量。包括 包括： 人口数量 包括 实际就业人口：适龄青 年、未成年人、老年人 经济活动人口：实际就 业人口、待业人口 潜在人力资源：就学人 口+现役军人+家务劳动 者+其他人口 质量：指身体 文化 指身体、文化 指身体 文化、 思想道德素质和专业劳 动技能。决定于 决定于： 动技能 决定于 人类体质与智能遗传 营养状况 教育（国民教育，早期 成人教育等） 文化观念以及经济与社 会环境等 2、人力资源的特征 、 能动性：唯一能起到创造 ： 能动性高增值性：挪威 高增值性：挪威1900年 年 两重性:既是投资的结果 既是投资的结果， 两重性 既是投资的结果， 作用的因素 年统计测算，对 年统计测算， 到1995年统计测算 同时又能创造财富。 同时又能创造财富 (其能动性体现在： 。 其能动性体现在： 其能动性体现在 普通劳动者 固定资产、 固定资产、 再生性： 再生性 时效性： ：存在有形磨损和 时效性：人的生命周期 和智力投资的额度分别 或者说，既是生产者， 或者说，既是生产者， 自我强化、选择职业、 自我强化、选择职业、 无形磨损， 无形磨损 自我补偿， 每增加1%， ，自我补偿 每增加 。，则与其相对 ， 各阶段体能和智能不同 又是消费者。 又是消费者 社会性：受民族文化和 社会性： 积极劳动) 自我更新，自我丰富， 积极劳动 自我更新，自我丰富， 应的社会生产量分别增 社会环境影响 持续开发 和1.8% 加0.2%、0.76%和 、 二、人力资源管理的职能与内容 1、人力资源管理的概念 、 为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、 为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、 保持和利用等方面所进行的计划、组织、 保持和利用等方面所进行的计划、组织、指 控制、监督、激励等一系列活动的总称。 挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。 2、人力资源管理职能 、 识人： 识人：需要什么 样的人才？ 样的人才？ 选人： 选人：如何甄选 育人：人员的 育人： 考核、 考核、培训 用人： 用人：人员的调配 留人：薪酬、 留人：薪酬、激励 3、人力资源管理具体内容 、 （1）职务分析与设计。对企业各个工作职 ）职务分析与设计。 位的性质、结构、责任、流程， 位的性质、结构、责任、流程，以及胜任 该职位工作人员的素质、知识、技能等， 该职位工作人员的素质、知识、技能等， 在调查分析所获取相关信息的基础上， 在调查分析所获取相关信息的基础上， 编写出职务说明书和岗位规范等人事管 理文件。 理文件。 （2）人力资源规划。把企业人力资源战略 ）人力资源规划。 转化为中长期目标、计划和政策措施， 转化为中长期目标、计划和政策措施，包 括对人力资源现状分析、 括对人力资源现状分析、未来人员供需预 测与平衡， 测与平衡，确保企业在需要时能获得所需 要的人力资源。 要的人力资源。 （3）员工招聘与选拔。根据人力资源 ）员工招聘与选拔。 规划和工作分析的要求，为企业招聘、 规划和工作分析的要求，为企业招聘、 选拔所需要人力资源并录用安排到 一定岗位上。 一定岗位上。 （4）绩效考评。对员工在一定时间内对 ）绩效考评。 企业的贡献和工作中取得的绩效进行考 核和评价，及时做出反馈， 核和评价，及时做出反馈，以便提高和 改善员工的工作绩效，并为员工培训、 改善员工的工作绩效，并为员工培训、 晋升、计酬等人事决策提供依据。 晋升、计酬等人事决策提供依据。 （5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩 ）薪酬管理。包括对基本薪酬、 效薪酬、奖金、 效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪 酬结构的设计与管理，以激励员工 酬结构的设计与管理， 更加努力的为企业工作。 更加努力的为企业工作。 （6）员工激励。采用激励理论和方法， ）员工激励。采用激励理论和方法， 对员工的各种需要予以不同程度的满 足或限制，引起员工心理状况的变化， 足或