公司职系划分方案汇l报2.docVIP

公司职系划分方案汇报 引言 现在全公司上下都在关注着薪酬方案的制定，都在关心着自己能够涨多少钱，这是可以理解的，但我们思想应该统一到为什么要重新制订薪酬方案上来！ 通过前一阶段到项目上调研发现，来公司十年的员工与来公司二三年的员工的工资一样多；公司有多少优秀的员工想进步，但除了走向管理岗位外，没有其它路可走，他本人很可能就根本不适合管理岗位，一旦到了管理岗位上，他本人难受、员工难受，公司部门领导更难受！像这样的问题，我们还可以举出很多，那我们要多问几个为什么，为什么存在这样的问题，问题的究竟出在哪儿？ 问题就出在我们的以岗位为核心的薪酬模式上，有没有更好的解决办法呢？有！这就是建立以能力为核心的薪酬模式。以能力为核心的薪酬模式最大的优点在于通过建立多条适合员工发展的渠道，以利于技术人才队伍的稳定，激励员工的成长，要完成这项工作，我们就首先要对“通道”时行研究，这就是完成《职位划分方案》，下面我从五个方面向各位领导做一汇报。 河北世纪大饭店物业有限公司 职系划分方案（讨论稿） 一、目的 通过职位的规范管理，拓展员工职业发展渠道，打造二支队伍，一是打造一支管理理念先进，对客户/市场要求反应快速高效的专业管理团队，这是指方向和执行的；打造一支专业能力强、传授意愿高、技巧好的教练队伍，这是培养骨干的。 二、适用范围 适用于公司现在及未来发展需要的各类职位。 三、名词解释 3.1岗位：比如保洁员、垃圾清工、保洁设备操作工，这就是一个一个的岗位，如何定义岗位？就是组织要求个体完成的一项或多项责任及赋予相应的权利总和。 3.2职位 上面的保洁员、垃圾清工、保洁设备操作工这几个岗位都有很相似的职责，就是把负责的区域弄干净，当然标准不是这么简单的，这三个岗位就统称为保洁职位。什么是职位呢？为实现某一目的而从事的明确工作行为，由一组主要职责相似的岗位组成。 3.3职位和岗位的关系：岗位与人对应，只能由一个人担任，一个或若干个岗位的共性体现就是职位。 3.4关键岗位：它是一系列重要岗位的总和，这些岗位具有：替代性差（难以通过企业内部人员和市场外部人员供给所替代）；培养周期长；掌握企业发展需要的关键技能，承担着重要责任四个共性。一般企业中层以上管理人员的岗位都属于关键岗位。 3.5重要岗位：重要责任；关键技能；替代性差的岗位。 3.6职位序列：按照不同的职位特性将职位进行分类而形成的职 “簇”或“群”或“系”。比如：会计、客服、前台、保安四类职位；前二类职位的共性，职位需要的是专业知识和经验的积累，而这种累所体现出的能力通常会随着年龄的增长而增强；而后二类职位的共性，职位也需要专业知识和经验的积累，但这种积累所体现出的能力通常会随着年龄的增长而减弱，是因为这类职位对形象、体力的外在能力要求所至，所以前二类职位可以放在同一个职系，后二类职位可以放在同一个职系，而不能将会计和前台这二类职位放在同一职系。 3.7职系：是指工作性质相近，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。管理类职位、职能类职位及客服类职位，都有专业知识、工作经验的积累，其工作能力更多的体现计划、组织、协调、控制、评估提高等等管理技能的共性方面，而这种能力不会因为随着年龄的增长明显降低到不符合组织要求的程度。 3.8职等：由于职位的责任与要求的差异性而在职位序列内产生的高低层次。职等是针对职位的等级划分，各个序列下的职位，可依据职等进行横向比较。例如：经营管理职系的管理类职位由高到低分别是总经理、副总经理、总经理助理……主办、协办、助理，这些职位分别是14、13、12、11、10……3职等；各职能部室经理，如财务经理、项目经理、行政人事经理属于10职等。 3.9职级：?职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分同一职级；职级是同一序列岗位在级别上的区分，例如销售代表岗位，可分为普通销售代表，中级销售代表，高级销售代表三个职级。 3.10带宽：薪酬带宽，指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。通常由薪酬等级、薪酬最低值、薪酬区间中值和薪酬最高值组成。处于同一职等的职位，其薪酬不一定一样，这需要通过职位测评、任职资格确定、价值评估等系列规范运作来确定。 四、职位序列设计? 4.1职系划分 公司职位序列设计是结合公司现实和将来发展需要，将公司所有职位根据工作性质、分配方式等不同而划分为不同的几个类别。 岗位统计表：对统计的69个岗位的共性进行分析，从管理和专业二个维度进行对比，管理类职位、职能类职位、客服类职位管理职能的共性更多一些，划分为同一职系；工程类、保洁类、绿化类、洗涤类、烹调类、保安类及服务类七类职位操作服务的专业属性更多一些，划分为同一职系；同时考虑到这七类职位不但需要专业的操作服务技能，还