企业员工离职率高的成因和对策分析企业员工离职率高的成因和对策分析.doc

企业员工离职率高的成因和对策分析　　摘 要：21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。关键词：人力资源；离职率；忠诚度 　　 　　前言 　　 　　当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 　　 　　但是，本文将提供一套留住人才的系统解决方案供企业参考。 　　1 企业员工离职率高的原因 　　 　　企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10％左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10％。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有： 　　留住人才的前提是招聘到合适的员工，错误的雇用是人才流失的真正原因。很多公司的经验表明，雇用什么样的人对企业能否留住人才有着重大的关系。 　　连续多年分别蝉联 “ 亚洲最佳商务酒店 ” 和 “ 亚洲最佳雇主 ” 冠军的上海波特曼丽嘉员工流失率每年平均只有 18% ，而同市四星级以上酒店的员工流失率均为 22% 以上。在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是非常严格的，正如其总经理狄高志说： “ 在决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力介绍丽嘉酒店的文化，了解他们的真实感受和想法。 ” ；同样，在咨询过程中工作中，我们也发现那些与企业价值观和文化相匹配的员工，其流动的概率明显比其他的员工低。　　1.1 人员聘用上采取宽进宽出的方法 　　宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：（1）对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。（2）对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。（3）招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。 　　1.2 没有为员工提供充分的发展机会 　　在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；（2）企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。 　　1.3 缺乏优秀的企业文化 　　很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。 　　1.4 员工对企业的前途缺乏信心 　　曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84％。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。 　　除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。 2 企业员工离职率高的后果 　　 　　2.1 增加企业的经营成本，影响工作正常进行 　　员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1