招聘存在的问题与对策要点.docVIP

序 言 在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。因此，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果不但影响企业的发展，而且是企业自身的一种隐形广告。同时，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人力资源管理费用。有人说，中国企业的人力资源管理做得最好的是招聘，出问题最多的也是在这一块儿。很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。 *******************招聘的基本概况 （一）公司的成立及招聘团队介绍 *******************创立于*****月****日，是经国家工商总局名称核准，在西安市工商行政管理局登记注册的企业集团。是国家农业部全国农产品加工业示范企业、陕西省农业产业化重点龙头企业，是以高科技农业、房地产、猕猴桃研发、种植、销售、IT网络科技、进出口贸易、旅游、食品餐饮、为主导产业，坚持多元化发展、专业化经营的模式，是集研究、开发、生产、销售为一体的企业集团。现有正式员工696人，大专以上人员656人，各类技术人员85人，平均年龄36岁。技术开发、生产、销售人员占公司总人数18％以上，在公司从事生产的员工占总人数的55％，市场推广(营销、技术服务、区域经销)人员约占公司总人数的27％。十二五期间公司处于二次创业阶段，公司进行了改革，尝试新的领域的探索，人员缺口较大，招聘任务量比较大。 *******************下辖十一个子（分）公司，集团总部各个职能部门统领子（分）公司各个部门，集团总部人力资源部对全公司人力资源工作负责，最总决策权由集团董事长决定。集团人力资源部有7名员工，人力资源部经理兼集团人资总监。招聘工作由人力资源部招聘专员进行网上筛选简历、通知应聘者前来参加面试、招聘专员进行初试，合格后推荐到人力资源部经理进行复试，合格后再由用人部门经理进行面试，合格者最后推荐给董事长进行复试，合格者由人资部门经理谈薪酬，达成协议后签订劳动合同。新农业企业集团下辖子（分）公司人资工作由集团总部统一部署，子（分）公司有人员需求时向集团总部写书面材料。集团人资部经理签字后方可进行招聘工作，否则不与给予人员招聘。 当人力资源部们的招聘工作比较繁忙时，其他人资专员可以协助招聘专员展开招聘工作，总部只有一名招聘专员和两名实习生在做招聘工作。当集团总部及子（分）公司需要招聘的新员工较多时，其他人资专员参与招聘团队中。 （二)*******************招聘的流程 图1-1***********招聘流程图 (三)*******************的面试步骤 1.集团公司面试如下 表1-1 集团总部面试步骤表 应聘职位 经理级以上 经理级 经理级以下 应届生 初试 招聘专员 招聘专员 招聘专员 招聘专员 复试 总经理面试组、集团人资部负责人 用人单位负责人、人资部负责人 用人单位负责人 用人部门主管、集团人资部负责人 终试或审批 董事长 董事长 / / 2.子（分）公司面试步骤如下 表1-2 子分公司面试步骤表 应聘职位 经理级以下 作业人员 初试 人事岗 人事岗 复试 用人部门经理级 / 终试或审批 总经理 用人部门负责人 二、*******************招聘存在的问题 （一）用人理念存在误区 由于中小民营企业对招聘岗位的职责没有一个清晰明确的界定，致使很多企业不管招聘什么职位一概要求“高学历”，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，人才高消费现象严重。另外，企业招聘只重视显性才能，忽视了应聘者的潜能。对于优秀人才的界定只是限于学历和一段时间的经历，错过了那些具有潜力的人才。这种做法导致企业内部人才流动率高，造成企业的人力资本投入得不到较高回报，为企业带来巨大损失。同时认为每增加一名员工，企业就要增加一份工资的付出，企业会付上沉重的资本代价。 （二）前期准备工作不足 1. 企业没有设立长期的招聘规划 *******************在十二五期间有很多新的重大项目建设，因此需要各方面的人才，人员缺口比较大。招聘任务比较繁重，然而用人部门往往是在需要用人时才提出招聘需求，招聘工作更多时候是一种应急措施，而不是企业策略，这样就显得过于仓促，对于企业而言也始终处于被动状态，自然就会出现招不到人或