如何应对面试中的“心理测试”和“无领导小组”？课件.ppt

如何应对面试中的“心理测试”和“无领导小组”？ 倪士光 心理健康教育中心 例一：上海微创软件的面试题 答案：我们称这类题为‘快速估算题’，主要考的是快速估算的能力，这是开发软件必备的能力之一。当然，题目只是手段，不是目的，最终得到一个结果固然是需要的，但更重要的是对考生得出这个结果的过程也就是方法的考察。” 首先在纸上画出了东方明珠的草图，然后快速估算支架和各柱的高度，以及球的半径，算出各部分体积，然后和各部分密度运算，最后相加得出一个结果。 Problem Solving(解决问题的能力) 例二：瑞文推理测验 1.人力资源测量和评价工作的重要性 1.1 人力资源管理在整个管理工作全局中的位置 1.2 选拔（测评、考录、考评、招聘）在人力资源管理中的作用 2.考选的基本问题 4.1 我需要什么样的人？ ——战略规划和任务分析 4.2 到哪里去找我需要的人？ ——猎头公司、公开招聘等 4.3 怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能力和素质？ 4.4 怎样吸引和留住人才？ 4.5 谁来主持这项工作？——行政的负责和技术的负责 3.我需要什么样的人？ 5.1 泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作：动作研究 5.2 福特的生产过程研究：第一条流水生产线 5.3 ERP JIT 5.4 旅行支票和跨国集团的全球经营管理 5.5 对劳动生产率的提高持肯定态度的人 5.6 知识工作者和服务工作者的工作效率 5.7 战略和创新 4. 领导者和管理者的选拔 语言表达能力 逻辑思维能力 创新和发散思维 决策能力 计划能力 人际协调和沟通 应变能力 具体职务所需的特殊能力 5.从心理测量角度看考录工作 最基本的问题是——考什么？ 7.1 一般能力倾向：如智力测验 7.2 特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验 7.3 学业成就：如综合知识测验、专业知识测验 7.4 个性心理特征：如内倾、外倾特征 7.5 心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑 7.6 社会性心理特征：如成就动机、责任感、人际协调能力等 6.怎么考？ 8.1 笔试：专业知识考试和行政职业能力倾向测验 8.2 结构化面试 8.3无领导小组讨论 8.4文件筐 8.5计算机化考试 8.6操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性测验 8.7 演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术 8.8 其它：测谎器、注意广度、立体知觉 7.考选方法的质量评价 7.1 标准化：方法规范统一，使分数具有可比性 7.2 信度：考选方法的可靠性 7.3 效度：考选方法的有效性 7.4 难度和区分度 7.5 其它几个重要问题 选拔只是人力资源管理的一个环节，需要其它环节的配合 测量和评价有助于对一个人的能力和特征的了解，不能解决所有问题，特别是以权谋私、贪污腐败等问题 考选过程是多种信息综合分析的过程 国外经验和方法的借鉴： 规范的技术，标准化的做法 领导更需要战略思维和创新性思维 注意 测量之前应有工作分析，才能知道应该测什么 测量之后应有绩效评估，才能知道效度如何 测量和评价应该适当区分。用人所长，优势互补 测量指标并非愈高愈好 8.六类胜任特征 8.1 行政类中层管理者的胜任特征模型 8.2 销售类中层管理者的胜任特征模型 8.3 胜任特征的操作化界定与测评 9.纸笔测试 纸笔测试的特点：团体性测验，客观化试题，能够大规模施测 纸笔测试的组成 纸笔测验的编制过程 纸笔测验的操作 纸笔测验的适用范围 纸笔测试的优点 10.面试考察的胜任特征 分析性思维 综合性思维 关注秩序的程度 信息获得能力 人际沟通的意识和能力 组织意识 团队领导能力 专业知识 指挥他人的意识和能力 关系建立的意识与能力 10.1操作过程 制定标准化面试过程 制作操作手册 培训评分者 面试实施 评分，挑选合适的应聘者 例子：上海通用汽车有限公司（SGM） 上海通用汽车有限公司（SGM）是上海汽车工业（集团）总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业，是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。 员工素质的高要求：不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。 标准程序化评估 1填表 2筛选 3笔试 测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力倾向 4目标面试 面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试则由用人部门完成。 5情景模拟 编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。 6专业面试 7体检 8背景调查 9审批录用 笔试环节 EQ 并不是分越高越好，找到最合适的 IQ 分数越高越