重磅资料：阳光100薪酬管理制度-.docVIP

北京阳光100置业集团有限公司 薪酬管理制度 北京正略钧策企业管理咨询有限公司 20**年8月 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬调整 4 第四章 薪酬管理 5 第五章 附则 6  总则 目的 为了规范阳光100集团总部的薪酬管理工作，结合阳光100集团总部自身实际，特制订本制度。 本制度旨在建立集团总部分配体系、统一集团总部薪酬原则、规范各部门的薪酬分配工作。 原则 支持战略 薪酬分配向战略性人才倾斜 考虑公司的经济效益和支付能力，设计薪酬起始水平与增长幅度，并从总量上进行控制 以级定薪 根据职位价值确定固薪，注重内部公平性 以绩定奖 浮动薪（季度奖金）、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩 分序列分层级 在薪酬管理中将岗位根据用工类型划分为不同的序列，以适应不同的管理要求和职业生涯发展通道设置 关注市场 确保核心人才收入水平的市场竞争力 参照市场流行做法设计高管弹性福利方案 适用范围 本制度适用于阳光100集团总部中层及一般员工的薪酬管理。  薪酬体系 薪酬总额 1．薪酬总额构成是根据阳光100集团总部的发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的，薪酬总额由工资总额、福利总额两部分组成。 2．工资总额是指阳光100集团总部所有员工的工资总额，其中包括： 岗位基本工资总额：岗位基本工资总额等于各员工岗位基本工资标准值总和，岗位基本工资标准由岗位的薪级确定，岗位基本工资比例由岗位类型确定。 岗位绩效工资总额：岗位绩效工资总额等于各员工岗位绩效工资标准值总和，岗位绩效工资标准由岗位的薪级确定，岗位基本绩效比例由岗位类型确定。 3．福利包括法定福利、企业福利，按一定比例从工资总额中提取。 薪酬构成 集团总部中层以下员工薪酬结构共由以下部分构成：月薪＋季度奖金＋年底双薪 奖金发放依据 第1-3季度奖金＝月工资×0.7×奖金系数 第4季度奖金＝月工资×奖金系数 部门经理奖金系数：每位部门经理的得分 × 部门奖金系数 ＝ 部门经理本人奖金系数 员工奖金系数： 每位员工的得分 / 本部门平均分×部门奖金系数 ＝ 员工本人奖金系数 部门奖金系数＝季度绩效考核得分 固定薪酬和浮动薪酬比例 薪酬结构一般可以用固定薪酬和浮动薪酬的比例表示，根据不同类别岗位的业务特征设置固定和浮动的比例，以体现岗位风险与收益的差异，具体比例参见下表： 类别 定薪原则 固定：浮动 中层管理者 岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才 市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报 60:40 员工 人才市场供应量较大，薪资要求一般 市场定薪原则：较低风险，较低回报 70:30 薪酬调整 薪酬调整因素 1．外部环境因素主要包括行业竞争状况、地区人才竞争状况和物价指数等 2．内部环境因素主要包括企业发展战略调整、企业整体效益情况、企业组织结构调整时，对岗位进行重新评估和企业改变人工成本计提比例等。 3．每隔一定时间(一年或半年)，复审薪酬水平，工资调整后，从调整后的次月开始实施。 绩效考核结果薪酬调整 1．年度考核达到优秀的员工在本人所在薪级范围内晋升一级； 2、年度考核连续两年达到良好的员工在本人所在薪级范围内晋升一级； 3、年度考核达到合格的员工在本人所在工资序列中保持不变； 4、年度考核需改进的员工在本人所在工资序列中降低一级。 薪酬调整的程序 1、每年一季度对薪酬总体状况进行年度评估，由人力资源部提出调整建议或方案，报集团领导审核、决定。（建议至少每两年进行一次职位价值重新评估） 2、其他调整由人力资源部提议，由集团领导批准。  薪酬管理 新员工定级与员工晋升 1．新员工定级： 无经验的新员工（如刚毕业的大学生）：薪酬为所在职级的最低档，新进员工有可能低于带宽最低； 有经验的员工：通过工资谈判确定，一般根据个人的经验、学历、技能等因素确定在带宽的位置，对于市场上的稀缺的人才，如果招聘职位职级带宽的最高薪酬仍不能吸引到合适的人员， 可以允许超出带宽最大值，但需要所在部门提供充足的证据，并需要主管副总或总经理批准。 2．员工晋升 暂时性（半年以下）轮岗：不调整薪酬 调岗 属于岗位晋升的情况，调整后的薪酬档级数额原则上要高于目前的薪酬档级数额； 属于正常轮岗的情况，调整后的薪酬档级数额原则上不能低于目前的薪酬档级数