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激励 《太公兵法》云：“夫用兵之要，在崇礼而重禄。礼崇则智士至，禄重则义士轻死。。。。。。故，礼者士之所归，赏者士之所死。礼赏不倦，则士争死。” 内容一览 激励概述 激励理论 激励原则 激励概述 激励概述 激励概述 激励概述 激励概述 激励理论 激励理论 Ｘ理论要点 好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动 对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务 一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求安全 一般的人在本质上是反对(工作)变化的 Ｙ理论要点 在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足 人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我控制 人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组织目标迈进 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力 在现代社会中,一般人的智慧和才能只得到部分发挥 激励理论 人性假设理论 人性假设理论 人性假设理论 人性假设理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 马斯洛需要层次 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 马斯洛的需要层次论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励理论 激励原则 本章要点 期望理论 主要内容 由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出，该理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，不同的组织成员会有不同的反应。有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。 期望理论 主要内容 期望模型由三项因素构成： A、努力—绩效的预期 B、绩效—结果的预期 C、效价 个人努力 A 个人绩效 B 组织奖赏 C 个人目标 期望理论 主要内容 归结为三个问题： A、如果我付出努力能取得绩效吗？ B、我取得绩效后能得到什么结果？ C、这些结果对我重要吗？ 期望理论 主要内容 在三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。 式中，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值。 期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计； 效价是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性的评价。 M=V*E 期望理论 主要内容 根据效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况： 这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价和激励对象获得这种满足的期望值都足够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。 E高* V高=M高 E中* V中=M中 E低* V低=M低 E高* V低=M低 E低* V高=M低 期望理论 处理好三种关系 个人努力与工作成绩的关系 工作成绩与报酬的关系 奖励与满足需要的关系 期望理论 意义 管理者不要泛泛地抓各种激励措施，应当抓多数长成员认为效价最大的激励措施； 设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值； 适当控制期望概率和实际概率，使实际概率大于平均个人期望率，也就是使工作的能力要求略高于执行者的实际能力。 公平理论 主要内容 美国心理学家亚当斯在1965年提出，也称社会比较理论。该理论认为一个人会将他的投入报酬比值同他认为可以与他相比的另一个人的投入报酬比值加以比较，比较的结果应该是平衡的。主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 公平理论 比较的对象 过去的自己 其他机构工作的自己 同一机构的同事 不同机构的朋友 公平理论 不公平 （报酬高） 所得A 所得B 付出A 付出B 公平 所得A 所得B 付出A 付出B 曲解自己或别人的报酬或贡献；改变别人的报酬或贡献；改变自己的报酬或贡献；改变比较对象；辞去工作 不公平 （报酬低） 所得A 所得B 付出A 付出B 可能采取的行为 员工的评价 觉察到的比率比较 公平理论 意义 管理者用报酬或奖赏激励员工时，一定要把员工的所得与他们的付出挂起钩来，一碗水端平，让员工感到公平合理； 作为管理应注意横向比较。金钱是相对的，虽然员工对所得的绝对数关注，但是否满意则部分取决于他们选择的参照群体； 公平与否是源于个人的感觉判断。人们往往由于感觉上的错误产生心态上的不平衡。这种心态对组织和个人都不利。所以，管理者应用敏锐的感觉来体察下属的心态。 行为改造型激励理论 ★ 斯金纳的强化理