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人力资本视角下的我国现行退休政策评析 　　摘 要：现行退休政策并未对不同个体的人力资本加以区分，也没有考虑不同劳动者的退休意愿。本文从现行退休政策对人力资本存量、人力资本质量、人力资本投资、人力资本性别差异、国际惯例等几个方面展开对现行退休政策进行了评析。 　　 关键词：退休人力资本性别 　　我国退休制度的建立可追溯至1978年，除对特殊人群有不同规定外，基本沿用至今。根据国发〔1978〕104 号文件规定的男女职工法定退休年龄，男60岁退休，女干部55岁退休，工人50岁退休。除此之外，特殊工种男性55岁退休，完全丧失劳动能力的50岁退休，女性均为45岁退休。对于骨干专家和高级专家退休年龄适当放宽，通常比法定退休年龄晚五年退休。 　　但是，从人力资本视角来看，现行退休政策确有调整的必要，本文将从现行退休政策对人力资本存量、人力资本质量、人力资本投资、人力资本性别差异、国际惯例等几个方面展开分析。 　　一、现行退休政策对人力资本存量的影响 　　现行退休政策可能造成人力资本存量的浪费，造成人力资本总量的下降。在我国，0-14岁人口的比重由1990年的占比27.7%下降到2010年的16.6%，呈现逐渐下降的趋势。相反，老年人口呈现逐年增加的趋势，由1990年的5.6%上升到2010年的8.9%。在总人口中，0-14岁代表新生力量，而65岁以上人口代表需要赡养的人口。当前的生育政策下，我国15岁以下人口持续下降，并且速度越来越快。这一现象带来的隐患是，当前劳动力人口退出劳动力市场时，将没有足够的劳动力进行补充;此外，这部分人的养老会给社会保障带来巨大压力。同时，这种人口构成的发展趋势对我国的总体人力资本水平会有很大的影响。老年人因为退出了劳动力市场而不直接参与生产，因此，他们的人力资本水平比较低，从而使我国总人力资本可能下降。 　　二、退休年龄对人力资本投资可能有反向抑制作用 　　在现行退休政策下，法定退休年龄与受教育程度基本不相关。这意味着，尽管高学历人口人力资本投资较多，但其在劳动力市场上的服务时间却相对较短。人力资本的投入与产出时间非常不匹配，从人力资本的投资来看，投资期长而获益期短，会抑制个体教育投资尤其高学历投资的积极性。 　　理性的劳动者会追求效用最大化，在做出教育投资的决策时，需要对教育投资成本与预期未来收益的现值进行比较：如果收益超过成本，劳动者有动力进行教育投资，反之就不愿意进行投资。在其他条件不变的前提下，投资者只有减少教育投资成本才能使效用达到最大。因此，劳动时间越短劳动者越不愿意进行教育投资。可以看出，强制统一的退休年龄过早将人力资本较高的人逐出市场，造成高学历人口的人力资本市场价值发挥时间过短，从而难以实现其全部价值。 　　三、现行退休政策对人力资本质量的影响 　　现行退休政策忽略了人力资本质量的变化。退休年龄的确定应该综合考虑经济发展水平、劳动力健康状况、受教育程度等多方面因素。当前国民经济经历了三十年的快速增长，人均寿命也大幅延长：1982年为67.77岁，到2000年平均提高了近4岁，2010年已达到74.83岁 ;同时，人均受教育年限已由1982年的5.2年提高到2010年的8.42年。1982年以来，我国初中教育水平的人口增长最快：高中教育水平和大专以上教育水平的人口从1982年到2009年增长了15倍，增长速度非常快。 　　一般认为，教育、健康、工作经验通常被认为是人力资本的代理变量，它们在不同方面代表了个体的工作能力，他们对就业往往具有有正向作用。但是，从1982年以来，我国劳动者的平均受教育年限、预期平均寿命都在增加，而工作年限一直在减少。其原因在于，教育年限的增加以及退休生涯时间的延长对工作时间形成了挤压。伴随着整体教育水平的提高，以及人均寿命的增长，工作时间占比将会在生命周期中越来越小。如果考虑不同受教育程度个体的人力资本差异，则受教育程度越高，对工作年限的挤压越严重，人力资本发挥的作用越小。 　　四、现行退休政策忽视了人力资本性别差距的缩小 　　最初规定了男女差异化的退休年龄，一方面是考虑到男女生理条件不同，另一方面，相对男性，一般认为女性人力资本投资较少，从事简单劳动、非技术性劳动和低职务工作的人数较多，劳动效率较低（潘锦棠，2002）。实际上，目前我国劳动力市场整体劳动条件已大大改善，对体力劳动的要求已大大降低。同时，女性接受教育日益受到重视，劳动力市场上女性受教育年限不断提高。从1985年到2009年，女性教育水平的提高幅度比男性更大。总体来看，与男性相比，女性未上过学的人口数的减少速度明显更快，在高等教育中性别差异也已大幅降低。到2010年，本专科的女大学生占大学生的比例已经达到了49.8%以上，硕士生中的女生占比已经达到了48%以上 。这使