zd005-绩效个考核制度.docVIP

广州市寰通实业有限公司 绩效考核制度 1. 目的 为建立公司正常、合理的员绩效体系，为员工的奖惩、晋级、调整、升迁提供客观依据。 2 适用范围 适用于对本公司各级员个人绩效的管理。 3 职责 3.1 各部门负责人按规定的周期对本部门所有员进行初步考核。 3.2 办公室负责对各部门负责人的考核进行复核。 3.3 财务部负责按各部门员定期的考核结果发放绩效工资和奖金。 4 4.1 每月定期考核 4.1.1 每个部门主管领导对本部门的每位员每月进行一次考核，每次结果应填写在《员表》中，并交由办公室主任审定。 4.1.本公司员每月定期考核分工作质量和工作成效两个方面共6个项目，根据其影响及重要系数，6个项目都赋予相应的分值，每个项目又分为“优秀”、“良好”、“尚可”、“较差”4个评价等级，每个等级都赋予相应的加权系数，加权系数乘以该项目的分值便是该项目的评分，6个项目评分的累加值便是该员的每月定期评价分值。每月定期考核分值分“A”（91～100）、“B”（81～90）、“C”（71～80）、“D”（61～70）及“E”（60分以下）五级。 4.1.公司所有部门员每月绩效工资的发放均须以考核等级所对应的发放数额为依据。五个考核等级所应发放数额比例如下：核等级 A B C D E 发放数额 100％ 80％ 70％ 60％ 不发 财务部每月按上表将绩效工资发各部门员。所有员工不许相互打听和泄露个人的基本工资和绩效工资。 所有人员每次考核的等级除作为平常的绩效工资的发放依据外，还应累计至年终，作为年终评先进，发放年终奖金以及提薪、晋升的依据，各部门所有员的《员表》经主管领导审核后转交办公室归档备案。 考核 各级主管对于所属职员应就其工作效率、工作成绩、态度、操行、沟通协调能力、环境适应能力与创新改进能力等，随时进行客观、科学及全面的考核，当遇其有特殊功过时，应随时报请公司相关部门或领导人对其进行相应的奖惩； 2 综合办公室应安排专人对每位员假勤奖惩进行统计并作分类记录。 3 综合办公室负责提供公司全体员每月的违规违纪详情资料。 年终考核 公司各部门负责人组织于每年12月底或下一年度元月上旬对本部门的全体员进行一次总考核年度考核的考核周期为自每年1月1日起至当年12月31日止。 有下列情况者不得参加考核，由办公室将其统一列于免考核人员名册内，并知会相关负责人。 试用人员未满试用期； 离职又复职且未满3个月本公司员年终考核项目分工作效率、工作成绩、态度、操行、沟通协调能力、环境适应能力、创新改进能力及勤惰等12个项目，根据其影响及重要系数，12个项目都赋予相应的分值，每个项目又分为“优秀”、“良好”、“尚可”、“较差”4个评价等级，每个等级都赋予相应的加权系数，加权系数乘以该项目的分值便是该项目的评分，12个项目评分的累加值便是该职员的年度评价分值。年度评价分值由考核人填写在《员考核表》中。考核分值分“秀”（91～100）、“优”（81～90）、“良”（71～80）、“勉强”（61～70）及“劣”（60分以下）五级。 年终考核分初考（核）、复考（核）。初考由该员所在部门主管领导负责，该员所在部门主管领导根据年度评价分值结合本考核周期内的考勤和奖惩状况写出初评意见，记录在《表》的“部门意见”栏中，然后将《表》交办公室主任进行复考（核），办公室对各部门交来的《表》进行复核，必要时，抽取相关的员进行复考，并在《表》的“总评意见”栏中加具复考（核）意见，经办公室主任复考（核）后的《表》送公司财务部，作为财务部结算该员年终奖金的主要依据。 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏，不得因个人对某人的成见而得出片面的结论，必须秉持客观、公正、全面及科学的态度对被考核人进行评估与考核，违者，由办公室报总经理批准，永久性取消其考核人的资格，并视该次考核无效，需重新进行考核工作，直到客观公正为止。 年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优或两个级别所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者； 旷工日数达2天以上（包括）3天以下（不包括）者； 本年度受记过以上处分者（此项信息由办公室提供）。 年终奖金本公司员于考核年度内如有下列情况之一者可加发年终奖金： 因员在考核年度内的工作表现及工作成绩均较佳者，具体为通过绩效考核的得分为81～90，也即为“”级，加发年终奖金5天（比照等额薪资计算）因员在考核年度内的工作表现及工作成绩为“”级别者，具体为通过绩效考核的得分为91～100，加发年终奖金10天本公司员于考核年度内有下列情况之一者，不享受公司的年终奖金所请各假(不包括公假)合计数超过规定而又未构成解职者； 记过一次； 记大过一次； 任职未满一年者。 奖惩实施细则 本公司员的奖励