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第1天 人力资源战略规划与角色定位 一，人力资源战略：选、育、用、留 选人：外部获取、内部获取、混合获取 育人：利用（拿来可以直接用的）、协助、投资（把钱花在针对的人身上亦要求得到回报） 用人：低成本、市场化、高吸引 留人：不留、近期、远期（当人才主动提出离职时的措施） 聚成分公司人力资源战略：核心人才（如销售经理）选人为混合获取、育人为投资、用人为高吸引、留人短期留用或长期留用；通用型人才（如普通销售员）选人为外部获取、育人为投资或协助、用人为市场化、留人为不留；辅助型人才（如前台）选人为外部获取、育人为利用、用人为市场化原则、留人为不留；特质人才（如讲师专家）选人为外部获取、育人为协助或利用、用人为市场化或低成本、留人为不留或长期留用。 二，人力资源需求的预测 效率法：劳动生产率、产量、产值、销量、销售额等（按业务量、劳动效率等变化来确定岗位编制） 已知12年度人均销售额为1亿，销售目标100亿，业务员100人；13年希望人均销售额提高到1.2亿，销售目标为150亿，那么所需要的业务员应为125人。 定额法：工作时间、事项时间、工作频率等（对各项工作的频率、时间进行测定，进而确定总工作时数） 例：煤气检测维护规定每日15个班、每班2个小时，工作时数为30小时；煤气救护设备数量规定200个，煤气检测、维护单位时间0.1小时，频率每周一次，那么约合日工作时数为2.8小时；煤气检测维