企业高管激励约束机制.docVIP

我国上市公司高管激励约束机制建设的问题及对策 摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高管激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。文章通过对我国上市公司高管激励与约束机制问题的基本内容和现状进行研究，提出改善我国高管激励机制和约束机制的几点建议。 关键字：上市公司 激励机制 约束机制 公司治理 一、上市公司高管激励机制和约束机制的基本内容 通过对国内外上市公司的研究，可以将上市公司高管的激励和约束机制概括为：报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。 （一）报酬机制 一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、 绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。它是目前国内外各上市公司运用最广泛，也是最主要的激励手段。 （1）基本工资 赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素， 不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业上市公司家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。 （2）绩效奖金主要根据当期的公司业绩来确定 这是一种短期激励措施， 往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。 （3）股权激励 股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩， 激发高管人员通过提升上市公司长期价值来增加自己财富，从而分享上市公司成长收益。 这是国际上通行的一种长期激励方式， 其实质是旨在建立上市公司的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。股权激励的形式大致有：股票期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。 （4）福利计划 高级管理者除了享有法定社会保险之外， 还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。 （二）控制权机制 控制权机制的激励有效性和激励约束强度， 取决于管理者的贡献和所获得的控制权之间的对称性。“控制权回报”意味着以“继续工作权”和“更大的继续工作权”作为对管理者“努力工作”的回报。掌握控制权可以在一定程度上满足管理者施展才能、体现其“上市公司家精 神” 的自我实现需要， 满足控制他人或感觉优越于他人，享受自己处于负责地位的权力需要；而最为重要的是使得管理者具有“职位特权”，享受“在职消费”，给上市公司家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。 （1）声誉机制 现代管理者， 并非仅仅是为了占有更多的剩余价值，还希望得到高度评价和尊重，追求良好的声誉。 良好的声誉不仅可以保持其现有职位， 而且可以增加其在劳动力市场上讨价还价的能力。 但是这种激励作用是动态变化的；有一种极大的可能是：管理者一旦获得良好的声誉之后， 其努力程度可能反而低于其事业开始追求声誉的时候。 （2）市场竞争机制 对管理者行为的市场竞争约束包括经理市场、资本市场和产品市场。经理市场存在的激烈竞争，使经营者始终保持“生存”危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为。 资本市场的约束机理一方面表现为股票价值对上市公司家业绩的显示； 另一方面则直接表现为兼并、 收购和恶意接管等资本市场运作对经营者控制权的威胁。产品市场的约束机理来自产品市场的盈利率、市场占有率等指标， 在一定程度上显示了上市公司家的经营业绩， 产品市场的激烈竞争所带来的破产威胁会制约经营者的“偷懒行为”。 二、 我国上市公司的现状 （一）、治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势。相比2009年和2010年，2011年度中国上市公司治理总体平均水平有了进一步的提升。并且呈现了一个可喜的趋势，即领先者、居中者和后进者地公司治理评估分值都有所提升。本年度评估中，公司治理得分的中位数仍然高于平均分，但是分差比上年度减少，反映出后进者拉低总体得分的程度减轻，这表明，在领先者上市公司进入了持续自我改进过程之后，一些后进上市公司也开始有所行动。 （二）、中国上市公司的结构继续发生变化：金融上市公司处于领先的趋势，而国控行业仍旧落后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理评估得分与总体平均分之间的差距是6.9，2011年度则扩大到10.4。2009年与2010年度，属于国家控股行业的上市公司数量分别是31家和23家，本年度进一步下降到了20家。而20家内，属于国家控股行业的公司治理得分仍落后于80家其他行业中的上市公司。 （三）、高管薪酬稳定增长。2011年度的评估数据显示，继2009年度的超高增长和2010年度的大幅回落之后，中国上市公司的高管薪酬总额增长了8.57%。高管报酬基本走出了前两年的大起大落，趋于稳定增长。下一步的问题已经不是高管薪酬的增长多少的问题，而是这种增长是根据什么决定的，这种增长是