盛卫中：学习《激活中层》心得体会.docxVIP

学习《激活中层》心得体会光玻制造部加工车间 盛卫中在我们去年学习《做最好的中层》时也谈过体会，重新看了以后还仿佛是昨天的事，自己在总结中谈过很多收获和感想，我想就着这个话题继续谈点这次学习《激活中层》这本书的几点体会。为什么要激活中层？首先，我们要问，为什么要提出“激活中层”这个话题？什么是激活？如何激活？中层干部在/wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A \o 企业企业中起中流砥柱的作用、承上启下和桥梁作用，他们不同于一般员工，他们的素质和能力的高低，在很大程度上影响一般员工的/wiki/%E8%81%8C%E4%B8%9A%E8%A1%8C%E4%B8%BA \o 职业行为职业行为，甚至影响企业某一方面工作的成败。因此，对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。在现实工作中，有的中层工作干得很好，有的干得一般，而有的中层没有起到应有的作用，所管理的单位成绩不佳，管理松散或混乱，造成单位工作的滞后。在企业这个“大木桶”中，每一块木板都有着自己的作用，有的“木板”--- 即要害部门、主要部门甚至决定企业经营目标的实现。因此，如果某个“短板”失效，没有起到为公司聚财的“长板”作用，就会给企业带来看得见和看不见的经济损失，使企业付出很大的机会成本。为什么有的中层处于“失效”或“亚健康”状态呢？我们要分析其原因。大家应该都记得，刚被提为中干的时候非常激动、光荣和自豪，同时，也觉得有一副无形的“担子”压在肩上，应该说都能够意识到自己的责任并努力工作。随着时间的流逝，新鲜感逐渐淡去，中干的绩效开始分化。有的中干能够经受时间的考验，牢记领导的信任，真抓实干，带领单位职工完成自己和所在单位的任务和工作，在工作中干出了成绩，赢得了领导和员工的好评；有的中干在新鲜劲过去以后，得过且过，居于“中游”，甘当两面都玲珑的中间派，苦心专研为官之道，乐得太平无事；还有个别的中层逐渐丧失了斗志，遇事情就躲到一边去，整天牢骚满腹，饱食终日无所用心，辜负了领导的信任和大家的期望。高层领导的意图要靠中层去执行和监督，中层如果做事得力则容易实现公司的经营目标，布置的工作可以做好，管理水平可以提高。如果你有政策，他有对策，不一条心，那么高层领导非常累且不说，而且会带来较多的负面效果，如队伍纪律涣散、工作积极性不高、消极颓废思想容易成为主流意识等后果。所以，中层必须时刻处于“在状态”的良好状况，激活中层也就在情理之中了。激活就是要刺激中层的“穴位”，激活就是将中层的日常状态调整到轨道之中，激活就是激发中层的积极性和责任感 ----即重新给中层上紧“发条”，激活就是要不断促使中层保持昂扬的工作斗志，全心全意地为实现企业的目标而充当先锋。中层能力的长期培养书上已经详细地阐述了中层应该具有的能力，不再赘述。每个中层的能力都不是与生俱来的，没有谁天生就是有能力的，在没当中层前，只是初步具备当中层的能力。那如何培养中层的能力呢？我觉得不光是进行一般的简单理论教育和书面教育就能达到的，而是应当针对中层的类型“对症下药”比较好。对进取心比较强、能力出众的人，可以在重要的岗位上一边锻炼、一边有意识地开点“小灶”，可早点将他们送到先进企业岗位和本企业重要单位或岗位上去锻炼，引导他们学习生产经营的实战理论，定期评估其所取得的进步和不足，筛选可进入下一个周期的人选，如果不理想则进入“留级”队伍，继续考察补课。对能力中等的中层人员，他们应该是这个人群的多数，应该根据其能力的长项，选择合适的岗位锻炼，使他们“苦其心智”，选择合适的课题由他们去直接抓，放手让他们在一些工作中取得经验，弥补性格和能力的不足，相信在这个过程中，一部分人会成为这个人群的排头兵。对这个群体的落伍者，就要施加一定的压力，予以激活，促使其赶上队伍，不使其掉队。对有热情但能力差点的中层，要区别对待，合理对号使用，交给适合他干的工作，对能够通过锻炼加以提高的中层，则要多加培养，给机会锻炼，通过给机会而激活。对不适合呆在中层的人员，应该腾出位子让贤，没有激活的必要。对中层的培养方式，除了工作上的培养外，集中外训讲课要区别讲师和培训机构。有的培训听起来是那么回事，但有的培训不符合实际，理论脱离实际的情况较严重，容易使被培训者受到迷惑，起不到预期的作用。所以，培训必须紧密结合实际，精选讲师和机构，以确保培训目标的达成。中层可持续执行力的思考中层的执行力在哪里？如何表现出来？执行力可以理解为：有效利用资源，保质保量达成目标的能力。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。对个人而言执行力就是对上级部署的贯彻能力；执行力分为个人执行力和团队执行力。 　个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。个人执行力是指一个人获取结果的行动能力；总裁的个人执行力主要表