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关于我国IT企业薪酬管理的问题研究 摘要：信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT企业涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。IT企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。 关键词：IT企业；薪酬管理；问题研究 目 录 第1章 薪酬管理的理论问题研究 2 1.1 薪酬管理的内容 2 1.2薪酬管理的特点 2 1.3薪酬管理的方法 3 第2章 IT企业薪酬管理中的问题研究 3 2.1薪酬模式单一 3 2.2薪酬等级缺乏公平性和层次性 4 2.3薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力 4 2.4薪资的调整与公司整体发展的关联性不大 4 第3章 IT企业薪酬管理的对策研究 5 3.1选择适当的薪资决定方式 5 3.2进行职位分析和职位评价 5 3.3充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位 6 3.4有效控制人工成本 6 3.5设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距 6 3.6让员工参与薪酬制度的制订 7 第4章 结 语 7 参考文献： 7 引 言： 知识经济时代是一个竞争日益激烈的时代，传统的薪酬设计理念显然难于满足朝晖夕阴的市场环境，如何强化薪酬的激励功能，给员工予公平、还员工予满意已成为薪酬管理的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本同时更应该是调动员工积极性、主动性和创造性的“强心剂”，是组织吸引人才和留住人才，进而使组织保持良好绩效的主要因素。因此，对于我国IT企业来说，如何协调组织与其成员在薪酬问题上的矛盾，如何通过有针对性的薪酬政策与薪酬管理来提高组织成员的薪酬满意度，从而为组织绩效提供关键性的支撑是新经济形势下对IT企业的发展具有十分重要的现实意义。 第1章 薪酬管理的理论问题研究 1.1 薪酬管理的内容 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 1.2薪酬管理的特点 从现代薪酬管理的发展趋势看，薪酬管理包括以下几个特点： 1、薪酬水平具有竞争力。有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。 　　2、视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。 　　3、工资是否以绩效为引导。 在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。 　　4、薪资结构是否合理。 过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。 　　5、薪资的沟通。也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。 　　 　　6、同一岗位的工资因人而异。比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。 1.3薪酬管理的方法 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由於无法回答人力资源是否真正用於了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类