10第十章组织文化与组织变革讲述.ppt

管理学基础与实务 第十章 组织文化与组织变革 第十章 组织文化与组织变革 学习目标 学习目标 了解组织文化的概念和内容 了解强文化和弱文化 掌握组织文化建设途径 了解多元组织文化的管理 了解组织变革的动因、类型、内容及过程 掌握组织变革的阻力及其消除对策 1 2 3 3 组织文化的内涵 组织文化建设的途径 多元文化组织的管理 第十章 组织文化与组织变革 组织变革 导入案例 第十章 组织文化与组织变革 IBM的改革撼动传统企业文化 IBM，人称“蓝色巨人”，一直雄踞世界IT业的霸主地位。但是由于竞争日趋激烈和内部管理趋于僵化，至1993连续亏损3年的IBM累计亏损160亿美元，正面临着破产的危险。连比尔?盖茨都预言“IBM将在几年内倒闭”。 这时任纳贝斯克CEO的郭士纳接掌帅印。郭士纳于1965年获得哈佛商学院MBA学位，随即加入麦肯锡，33岁成为麦肯锡最年轻的总监。1978年进入美国运通公司担任执行副总裁，1989年被猎到了纳贝斯克公司担任CEO。虽然郭士纳没有相应的技术背景，但丰富的跨行业经历以及所展示出的管理能力和领导才能，使IBM在1993年至2002年间成为世界上最赚钱的公司之一，名列2002年全球最有价值品牌排行榜第3名。 导入案例 第十章 组织文化与组织变革 郭士纳凭什么创造了奇迹？根本原因是在整顿改革中撼动了传统的企业文化。郭士纳上任伊始经过调查后指出：IBM的致命伤不是竞争对手，而是IBM自身传统的文化——目空一切、妄自尊大、自我封闭与因循守旧的企业文化和机构臃肿、组织老化的管理。IBM始建于1911年，托马斯?沃森父子先后任总经理，主政近半个世纪。其间形成了很好的企业文化，如尊重人，信任人，坚持“为职工利益，为顾客利益，为股东利益”三信条。不过传统企业文化中也积累了亟待剔除的东西。针对管理体制上的弊病，郭士纳提出文化重塑的变革方案。 一是大刀阔斧地精简机构、合并工厂、裁减人员，以求组织结构扁平化，提高效率。结果是员工由40万人减到24万人，工厂由40家减为30家，公司竞争力迅速增强。 二是加强公司内部资源共享、建立高度集权和分权相互平衡的管理模式。 导入案例 第十章 组织文化与组织变革 三是转换企业经营理念，由过去的“技术至上”转变为“客户至上”，要求公司围绕客户转。 四是调整企业价值取向，以计算机服务业作为带动全盘的龙头，坚持“服务至上”。实践结果，服务成为IBM的“灵魂”。 五是招贤纳士，重用人才，惟才是举，大量起用新人，尤其是外来者，大胆聘用外界经理，以消除IBM的企业封闭性，注意挑选年富力强的精英担任重要部门经理。 六是建立开放、参与的企业文化，加强与员工的非正式沟通。他认为IBM之所以陷入困境，其中一个重要原因是上下级之间缺乏基本的信任，缺乏合作精神，一些拥有高权威的主管武断专横。他指出，只有把各人的目标自愿地统一到群 导入案例 第十章 组织文化与组织变革 体目标中，企业才能摆脱困境，乃至战无不胜、攻无不克。他打破了过去IBM等级森严的做法，直接用电子邮件和员工通信。他每去一个地方都要专门安排1小时与所有员工见面，讲一下公司的方向，然后留下45分钟，让员工举手随意向他提问。 在郭士纳的驾驭下，“蓝色巨人”仅2年就摘去了亏损的帽子，又焕发出无穷的生机和活力。1997年，IBM公司的营业额达785亿美元，税后净利润68亿美元，比最低谷的1993年翻了几番。郭士纳被称为“蓝色巨人救世主”。 思考：IBM亏损的主要原因是什么？为什么郭士纳选择企业文化作为突破口？ 引言 组织文化理论是由美国学者通过比较研究日本企业与美国企业管理方式的差异而首先提出来的。20世纪70年代，日本经济增长速度超过了美国，经济总量达到世界第二位，这引起了大批美国学者的注意。他们通过比较研究发现，日本经济的成功在于他们出色地将现代技术和管理方法与本国的传统文化结合起来，有效地激励员工，提高员工的士气，发挥员工的主动性和创造性，同时又发挥集体的力量。这种管理方式向美国过分注重“理性”的管理方式提出了挑战，使美国学者认识到，一个成功的组织不能只注重组织结构、规章制度等管理“硬件”，更要注重人员的价值观、行为规范、道德准则、工作作风等管理“软件”，即组织文化的建设。 第一节 组织文化的内涵 第一节 组织文化的内涵 一、组织文化的概念 组织文化是形成于组织内部的一种群体文化，它是社会文化的一个有机组成部分，是社会整体文化与个体文化之间联系的纽带。 我们可以将组织文化概括为：在长期的社会实践中，组织内部所形成的全体成员共同认可和遵守的文化形态的总和。它包括价值观、道德标准、行为规范、规章制度、员工服饰、厂容厂貌等，其核心是价值观。 第一节 组织文化的内涵 二、组织文化的内容 第一节 组