关于绩效评价在人力资源工作中的讨论-苏瑶关于绩效评价在人力资源工作中的讨论-苏瑶.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：关于绩效评价在人力资源工作中的讨论 姓 名： 苏瑶 身份证号：330124198801072 725 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 陕西忠远职业技能培训中心 关于绩效评价在人力资源工作中的讨论 姓名：苏瑶 单位：陕西忠远职业技能培训中心 【摘要】在人力资源管理工作中，绩效评价一直是重点工作，占据着极大的地位。但目前在实际工作中，绩效评价仍存在问题。本文对目前绩效评价存在的问题进行了阐述，并进一步对绩效评价现存问题提出了相应的改进措施。 　【关键词】管理 绩效 问题 　　一、绩效评价及其作用 绩效评价，是指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评价结果反馈给员工的过程。它主要涉及到员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用。 在市场经济条件下，企业内部的管理是企业在激烈的市场竞争中生存的重要环节。因此，如何对企业员工进行正确合理的绩效评价十分重要。这里所谓的绩效就是个体或团体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成绩和贡献。 绩效管理是一个组织、团队和个人取得更好成果的一种有效手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由企业管理者和员工共同负责。它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。良好的绩效管理意味着，人们很清楚地知道他们做事的优先顺序，他们现在应该做什么，他们的目标应该是什么，应该达到的能力水平，以及他们的表现对团队和公司绩效的贡献。绩效管理是从经理、员工和团队之间公开、积极和建设性的讨论中发展起来的，最后在三者之间就如何才能做好工作达成一致。个人与组织的绩效评价是管理的根本。 首先，没有绩效评价就无法做出最佳人力资源管理与开发决策。绩效评价可以使管理者及其下属制定计划，纠正可识别的工作失误；其次，绩效评价提供的资料可以作为提升职务、工资晋级以及进一步培训提高的依据，这是绩效评价最常见的作用；第三，绩效评价使管理者及其下属有机会坐下来，考察一下该下属的工作行为。实际上，大多数人都需要并希望了解其他人对自己工作情况的评价，特别是当这种评价对自己有益时更是如此，而绩效评价提供了这种反馈。 二、绩效评价存在的问题 尽管在企业管理中，绩效评价可以起到很多作用，但是在人力资源管理工作中，绩效评价往往因种种原因而很难真正起到应有的作用。如绩效评价要适合很多目的，从评价成效到评定一位管理者的效能，评价培训的能力，以至做出奖励决定；还有，绩效本身就是一种很难的测量工作，因为有很多因素，包括环境、组织、个人因素等等，都会影响绩效。越来越多的实践表明，绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。 1、考核目的简单化。考核目的是指南针，是行动标杆。如果目的指引发生偏差，则会影响全局。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而，实际上绩效考核却常常流于评定及判断，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。对他们来说，“考核=打分=发奖金”。其实质是搞“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，绩效考核也往往成为组织中一场政治游戏。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气在不断衰竭。 2、考核指标设置的偏离问题。做过绩效考核的人大都有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。然而，在实际工作中，我们设置的指标体系很容易会偏离实际，抓不住工作重点。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关