家族企业如何保留核心小人才？.docVIP

家族企业如何保留核心人才？ 据统计，如今发展壮大的民营企业有80%以上带有一定程度家族倾向，60%民营企业存在明显的家族式管理。今天的中国，尤其是浙江等地区，民营企业不断发展壮大，足以证明家族企业有其优势和合理性的一面，但为什么许多家族企业的发展轨迹呈现“其兴也勃，其亡也忽”之态呢？ 在80年代，家族企业靠胆识创业，90年代，靠经验发展，但在知识经济的今天，若停滞不前仅依靠胆识和经验是远远不够的，更需要和依靠的是人才，许多民营企业在发展过程中都会遇到自己家族内部的人员无法满足发展需求，此时需要外部人才的支持，为企业服务。家族企业渴求人才，也为此投入良多，但职业经理人出现“水土不服”的现象屡见不鲜，甚至有些职业经理人不负责任地携带钱财离开，结果难以令人满意，企业大多感叹人才难得和难留，人才流失现象严重。 家族企业似乎对外来的资源和活力会产生排斥作用。一般外来人员很难享受股权，其心态也永远只是打工者，始终难以融入组织中。新希望集团总裁刘永行曾说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。大家各有各的想法，要决策某件事就很难，容易耽误商机。”因此，家族企业难以吸收外部人才，会限制企业长远的发展。 那么，为什么会产生上述现象呢？ 家族企业与职业经理人之间缺乏信任，导致二者之间信息不对称。