民成营企业如何留人.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 民营企业如何留住人才 姓 名： 白 云 峰 准考证号： 1305191500991300101 所在单位： 山东三岳化工有限公司 所在省市： 山东省滨州市 民营企业如何留住人才 姓名： 单位： [摘要] 我国的民营企业经过30多年的发展已经取得了长足的进步，但在不断的发展中也面临着众多的挑战，除外在环境方面的法律、政策等因素的制约之外，民营企业内部也存在着融资、风险控制、人才利用、及家族障碍等问题，其中最重要的就是人才的使用问题。本文通过对民营企业人才规划、引进、培养、利用等方面存在的问题和现象进行分析，并从人才引进、利用和留住人才等方面进行论证并提出几点确实可行的改进方案供参考使用，希望在经济建设的不断发展的热潮中，民营企业得到更高发展的同时更有长足的发展空间和能力。 关健词：人才、策略 晋升 随着人才市场的逐步完善和健全，现代的民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。民营企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。 一、民营企业难以留住人才的问题 1、在人力资源配置上，重学历轻能力企业是城乡个体工商户、专业户，企业主文化层次较低在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，招聘高层次的专业技术人员和管理人员，为企业的发展奠定了人才基础，是非常可贵的人才认知上，走向另一个极端：“唯学历论”不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，一味追求受聘者的高学历出现了门卫专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象慕虚名而不求实效。不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，民营企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。重视人才引进，轻视人才培养在人开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。从长远看，企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人开发培养计划相配套，制定继续教育规划，把人才培养作为部门领导的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证企业对人的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决家族企业高级人才流失问题。①人才流失：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。②策略：有效的实施方案达到留住人才的目的。 ③晋升：是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。 杨硕，管人三十六计，北京：中国商业出版社，2008年杨付怀，人力资源经理案头工作手册，人民邮电出版社 2008年