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组织公民行为的研究现状摘要：组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。本文在对现有文献进行梳理的基础上，对国内外组织公民行为的研究进行了综述，包括组织公民行为的概念发展、维度、测量工具，前因变量和结果变量，并在此基础上探讨未来的研究方向。关键词：组织公民行为、维度、前因变量、结果变量自从Dennis Organ等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”（OCB）这一概念，在二十多年的时间里，学术界对于组织公民行为的研究日益深入，取得了丰富的研究成果。本文拟对有关组织公民行为的理论和研究做一个简要的介绍，并对于完善组织公民行为的研究提出几点建议。1、组织公民行为的概念发展组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。1938年，Barnard提出，组织是合作力量的联合体，员工的合作意愿对正式结构是一个关键因素，否则正式结构就成了空壳[1]。Organ认为，Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger和Dicksion（1964）对霍桑实验中“非正式组织”的研究都包含了组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民行为研究的溯源。1964年，Katz提出组织有效运作依赖于员工的三类行为，其中涉及员工的自发行为，包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等[2]。而后，Katz和Kahn（1966）又区分了角色内行为和自发行为的不同，并强调了主动保护组织和资产、提出具有建设性的改善建议、为了应付额外工作所形成的自我发展以及与同事协调合作等行为，这些行为都是组织生存和发展的关键因素[3]。Bateman和Organ（1983）根据Katz的观点，将这种自发行为定义为“公民行为”，认为公民行为是未有正式工作说明，但是为组织需求的行为[4]。1988年，Organ正式提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）的概念，将其定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和”。后来Organ（1997）又把组织公民行为与Borman和Motowidlo（1993）的“周边绩效”相联系，认为组织公民行为不能为任务绩效的实现提供直接的支持，但可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对任务绩效起到促进作用[5]。此外，Van Dyne等（1995）认为，组织公民行为是有意的、能被知觉到的积极的行为，这对其他个体或组织比对组织公民行为表现者更为有益。Borman(2004)认为，OCB 是员工自主决定的，不与特殊的任务和工作要求相联系的，可以改善消费者和组织员工关系，提高组织协作能力，应变能力和竞争力的角色外行为。随着对OCB研究的多层次扩展，OCB的概念边界也在进一步扩大，不再拘泥于个体的边界之内。”Schnake和Dumler(2003)总结了OCB 研究的多层次模型——个体层次、群体层次和跨层次模型,呼吁大家关注群体层次的OCB研究[6]。Chen（2005）提出了群体OCB的概念，她认为群体OCB指的是一个工作群体作为一个整体从事组织公民行为的程度，它不是群体中个体的组织公民行为的累加，而是一个完全在群体层次进行测量的构念[7]。2、组织公民行为与相关概念的辨析2.1 与个人主动力(Initiative)一般认为，个人主动力具有如下特点：(1)有助于组织目标的实现和任务完成；(2)其定位是长期的，不仅考虑直接所面临的问题，同时也考虑到将来的工作绩效；(3)它是行动导向的，对目标所隐含的利益和困难考虑较少；(4)是主动的、自发的。OCB与其的相同之处在于两者都属于岗位职责以外的行为，都有助于组织效率的提高和组织目标的实现。不同之处主要表现在三个方面：（1）OCB中有顺从被动的成分，而个人主动力完全是一种主动性的行为；（2）管理者往往看好实施组织公民行为的员工，而难以支持具有个人主动力的员工，有时甚至对后者会采取一定的惩罚措施；（3）组织公民行为的定位是短期性的；个人主动力更具有长期性。2.2 与角色外行为Van Dyne、Cummings和Parks (1995)把角色外行为(extra-role behaviors ERB)定义为力图有益于组织的行为,它是自由决定的,并且超出现有的角色期望。ERB 与OCB 二者看似一致，但如果把OCB 与个体角色联系在一起，就会出现问题：当管理者和下属职员之间的关系有所发展时, 两个角色之间的界限变得越来越容易渗透，来只属于管理者的行动渐渐地可能会被下属所采取。同时,使用角色作为标准易产生误差, 因为下属和管理者也许并不一致地同意某一特定角色应该承担的内容。2.3 与亲社会的组织行为亲社会组织行为(Prosocial Organizational Behavior POB)是