农信取社w绩效考核要理论联系实际.docVIP

农信社绩效考核要理论联系实际 —广东省中山市联社改革成效显著 【摘要】绩效考核对于农信社的员工来说并不陌生，它通过制定岗位工作目标和考核指标，激励引导员工创造更好的工作业绩，促进农信社的改革发展，它和每个员工息息相关。在农信社改革发展过程中，建立一套科学、完善、公平的绩效考核评价体系对促进农信社建设成为体制机制健全、具有可持续发展能力的现代化金融企业有重大意义。文章以中山联社的绩效考核制度为例，从农信社的基本经营环境出发，就农信社如何建立有效的绩效考核制度进行探索。 【关键词】绩效考核；末位淘汰；绩效文化 一、前言 自农信社深化改革以来，中山联社深入贯彻落实科学发展观，坚持解放思想、更新观念、强化管理、不断创新绩效考核机制，有效实现了规模、质量和效益的新突破。截至2008年9月末，该联社各项存款余额比2002年末增加114.5亿元，各项贷款余额比2002年末增加32.6亿元，增幅分别为83.67%、32.90%。 2007年该联社账面净利润同比增长518%，实际经营利润同比增长156%。该联社能取得如此之大的成绩，与该联社理论强调联系实际，制定科学合理的绩效考核制度密不可分。下面对该联社的绩效考核制度进行剖析，以探索农信社应如何建立有效的绩效考核制度，促进农信社的改革发展。 二、理论联系实际，科学制定绩效考核制度 自农信社深化改革以来，中山联社在认真调查研究的基础上，从全市农信社生存和发展的战略高度，大胆创新，积极实践，制定了《中山农村信用社中层干部竞聘管理办法》、《中山农村信用社员工经营目标考核指导意见》、《中山市农村信用合作联社岗位轮换和强制休假管理暂行方法》、《中山市农村信用合作联社各信用社经营目标责任制考核办法》、《中山市农村信用合作联社部门考核办法》、《中山市农村信用合作联社经营班子及其高级管理人员绩效考核管理暂行办法》等绩效考核办法。 中山联社依据本联社的企业文化状况、管理现状、人员素质状况和改革现状，努力探索和完善，与时俱进，把公开竞聘、岗位轮换、强制休假和末位淘汰等新型考核管理机制引入该联社，对各镇区信用社的考核采取定性与定量相结合的办法；对各部室的考核，突出定性指标，注重业务创新。逐步创建质量型绩效考核机制，考核机制从外延式数量型管理向质量型管理的转变。考核指标由过去的时点余额转向日均存贷款余额、增长额（率）及市场份额等相对指标。考核指标体系则转变为效益（经营利润、综合费用率等）、资产质量（不良贷款余额、不良贷款比率、新增不良贷款比率、现金清收率等）、业务发展（各类存贷款、中间业务收入等）的均衡考核，并且效益类指标权重不断提升。 （一）公开竞聘制度 公开竞聘就是指党委（党组）及其组织（人事）部门对竞聘岗位、竞聘流程、评审办法、竞聘结果全部公开的一种人才选拔办法，是通过一定的流程从候选人中挑选出最适合、最匹配对应岗位的应聘者，从而使职得其才，才得其用，人岗匹配，效益最佳，同时向员工充分展现人事选拔的公平、公正。2005年以来，中山联社对中层干部实行公开竞聘上岗的管理办法，不断完善中层干部问责制度、公开竞聘制度、任职能力考试制度，强化对领导干部的监督，做好干部梯队建设，为员工提供向管理干部、业务能手、技术骨干发展的三条晋升跑道。公开竞聘是该联社继续深化人事改革的结果，产生的中层管理人员符合“革命化、知识化、年轻化、专业化”和德才兼备原则，为推进农信社的继续深化夯实了人力基础。 （二）末位淘汰制度 末位淘汰是指员工因工作业绩、工作能力和工作态度等方面的考核，考试结果在一定的人员或机构范围内居于末位或末尾数位，而受到淘汰处理。为了充分发挥绩效考核的激励作用，强化广大员工的忧患意识和竞争意识，增强员工的责任心和进取精神，提高员工的专业素质和业务技能，真正建立起农信社员工能进能出、干部能上能下和收入能高能低的激励机制，推动农信社的可持续发展，该联社实行末位淘汰管理办法，根据《中山市农村信用合作联社各信用社经营目标责任制考核办法》对辖下信用社进行考核，对末三位的没有完成任务的信用社经营班子，予以免职；对未完成任务的，给予降职处理。该办法的实施极大的提高了辖下信用社的竞争能力。 （三）岗位轮换制度和强制休假制度 岗位轮换是指员工在不同岗位之间的循环调动。该联社规定岗位轮换必须跨部门、跨网点进行轮换。岗位对象包括助理以上中层管理干部、联社本部和营业网点要害部门及其他岗位，其中经警、司机因岗位的特殊性，采取强制休假方式执行。该制度的执行不但培养和造就了一大批高素质复合型人才，而且增强了对操作风险和道德风险的防范和控制力度，促进了农信社的可持续发展。强制休假是指人事部门按照岗位管理要求，即时通知某要害岗位员工在一定时间内休假，且不得以任何理由拒绝休假的一种岗位管理控制制度。该联社规定强制休假假期一次不少于5天，强制休假须按岗位