2014如何正确安全的辞退员工.docVIP

企业如何安全地辞退员工 作为人力资源从业人员，代表公司与被辞退员工面谈，办理辞退手续是人力资源的工作职责。但辞退员工并非易事，这需要我们用娴熟工作技巧做工具，需要拥有坚实的劳动法律法规知识做后盾，同时也需要具备一定的心理学方面的知识做储备。 一、被辞退员工标准的界定 　　员工之所以应被辞退，大致分为以下三类： 　　1、给公司带来负面效益者： 　　负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。 　　2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。 　　3、绩效低于基本最低要求水平。 　　员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。 　　具体表现在： 　　1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。 　　2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。 　　3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。 　　4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。 二、辞退员工前的准备 　　辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备 　　1、员工档案的调阅。通过调阅档案，了解员工在公司工作经历，家庭状况，收入情况，过去在公司受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。 　　2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。 　　3、根据国家法律法规做好辞退费用预算 　　4、书面文书的准备 　　如何做好辞退工作 　　辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。 　　辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。 　　辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。因此，辞退员工不看“鸡”面看 “猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。 敏感岗位的处理 1.风险 可能会影响公司形象.公司高层员工一般要负责对外沟通,所以,公司高层员工常常代表一定的公司形象. 公司高层员工的离开可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时,可能会带领一些人集体跳槽.这很可能会造成一个部门的瘫痪,损失可谓惨重. 社会关系风险,保密及同业竞争风险.社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士,特别是与政府机关往往都有比较好的沟通,如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争,原公司很可能会处于非常不利的地位. 2.应对措施 针对公司高层员工应做好以下应对工作,以减免风险: 尽量保留高层员工的面子.越是高层的人越关注面子.你可以专门抽出时间对高层员工进行专门了解和研究,可以用聊天的方式引导其主动提出辞职,同时还要尊重他所提出的要求.保全面子是处理高层管理人员最重要的一点. 支付足够的补偿.为了避免发生一些不必要的同业竞争风险,对公司的高层员工还要支付足够的补偿,可能还要签定《同业禁止协议》. 进行关系或工作隔离.例如原来A负责与政府联络,现在让B负责与政府联络,这样的隔离可能是两三个月,甚至半年,这就是通常所说的关系隔离;工作隔离通常采用派遣某高层员工去参加培训学习,在其培训学习期间,将其权力移交给他人的方法来实现. 辞退后员工关系的管理 1.辞退后员工关系管理的四大内容 针对上面提到的三种比较敏感的岗位,一定要做好