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员工培训五大论 hztbc 发表于: 2010-10-25 15:50 来源: 全球经理人 - 商人博客 在企业中，对外“客户是上帝”，而对内无疑企业的员工就是“上帝”。相同的行业，相同的环境，相同的设备，但业绩往往差距很大，原因在哪？就在员工。? ? 如何让我们的“上帝”快速进入环境，缩短适应的时间等一系列问题引发企业开始把目光投向培训，然而，在部分高管中仍然对企业培训存在很多方面的误区，这里做了一些列举，供大家思考：? ? 1、员工培训“教条论”点评? ? “培训讲师说的东西，感觉是在背课本，还不如自己看书。”这类培训，是针对培训师而言，部分也是员工问题，体现了员工和培训师知识层次“倒挂”的现象，培训师对员工看来，远远不能满足其要求，而且培训知识和技能过于陈腐，缺乏创新，无法满足对于现状的改造。? ? 点评：在越来越发达的现代，培训不能忽视员工的知识构成而把关注点放到培训师上，从而对培训师产生了更高的要求，培训是学员和培训师双方合作共赢的结果。? ? 2、员工培训“形式论”点评? ? “培训，走走过场而已，想让培训代替员工日后犯的错误，就是大错特错了，从结果来看，员工在培训后仍犯相同的错误，就是最好的例子。”甚至一些培训师也这样认为，从这些人的角度看来，培训时员工走进企业的一个过场，至于到底起到多少作用，有待发现。? ? 点评：培训“形式论”是基于千篇一律的流程式培训而言，他们没有重视培训本身的实效作用，也将忽视下一步的工作实践，对于工作来说，是管理层思想上的麻痹和固化。? ? 心态重塑和营销良好的工作环境，将是这类人群迫切需要的培训和指导。? ? 3、员工培训“无用论”点评? ? “企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。”他们还认为，企业最好的老师是市场和社会，培训解决的问题就是大家在一阵笑和哭中度过一段难忘的记忆，除此以外，对实际工作没有产生多大意义。? ? 点评：“无用论”点痛了一些把所有期望都押注在培训上的企业主，至高的期望总是以为培训是公主的一吻，顿时青蛙实现“质”的突变，成为王子。? ? 但德国的产业工人和日本整体的学习精神，就像罗马城一样，不是一天建成的。培训更多的需要持续的执行和完善，离开这些，“培训”就只能停留在“记忆”层面上，没有实用价值。????4、员工培训“权威论”点评? ? “培训，必须权威培训才有效。要么就不花钱，要么就花大钱。”唯“权威”论，是典型对名人的迷信，过多地把关注点放在一点，往往忽视了本身的需求基础，这也是大家经常见到，名人也不一定起到希望的作用，相反，导致企业因为高额的费用受到很大的损失，成为典型的期望与效用不对称现象。? ? 点评：唯“权威”论，是基于经验和期待，忽视了团队的现状和需求，脱离实际和越级提升，往往起不到应有的效果。理论上说，一个团队最好的培训师是团队中表现最优秀的人，但实际中还应考虑更多的元素，培训师本身的素质和工作中的业务技能是不能完全重合的。? ? 因此，在选择员工培训时，一定要了解员工目前需要的是什么层次的培训。????5、员工培训“游戏论”点评? ? “培训，第一要有激情，第二要有激情，第三还是要有激情!”他们认为，培训师的煽动性是整个培训的灵魂，正如二战时希特勒对于德国的意义，也正如此，接下来企业会遇到一个难题，等“灵魂”离开，我们的员工将怎么办?毕竟，企业花了银子不是为了发动员工感受惊心动魄的“激动”，而是要发挥实际的效用。? ? 点评：培训“游戏论”，最大限度调动了现场参与互动，把所有精力和心情拧成一股绳，制造了课堂活跃的最高潮部分，优势是即兴的互动，以最短的时间达到最大的效果。但，培训的娱乐性会影响到培训本身的价值，往往导致“培训游戏”的娱乐性和培训的知识性本末倒置，从而走向误导和偏离的路线。? ? 培训“游戏论”是培训之“奇”非“正”，是“辅”非“主”，因此在培训中，企业主和培训师同行一定要认识到这一点。 　　小故事3、老人与黑人小孩子 　　一天，几个白人小孩在公园里玩。这时，一位卖氢气球的老人推着货车进了公园。白人小孩一窝蜂地跑了上去，每人买了一个气球，兴高采烈地追逐着放飞的气球跑开了。白人小孩的身影消失后，一个黑人小孩怯生生地走到老人的货车旁，用略带恳求的语气问道：“您能卖给我一个气球吗?” 　　“当然可以，”老人慈祥地打量了他一下，温和地说，“你想要什么颜色的?” 　　他鼓起勇气说：“我要一个黑色的。” 　　脸上写满沧桑的老人惊诧地看了看这个黑人小孩，随即递给他一个黑色的气球。 　　他开心地接过气球，小手一松，气球在微风中冉冉升起。 　　老人一边看着上升的气球，一边用手轻轻地拍了拍他的后脑勺，说：“记住，气球能不能升起，不是因为它的颜色，而是因为气球内充满了氢气。” 　　大