做简历一掷千金　-千元简历-值不值.docVIP

做简历一掷千金　”千元简历”值不值 成都某高校的一名大学生为了找份好工作，不惜花巨资搞包装。在她的简历中，有２０多页的自我介绍和荣誉证书，另有１０张专门在影楼拍摄的艺术照。仅拍艺术照就花费了８００多元，而她的这份简历竟然花去了９８０元。此消息被有关媒体报导后，立即引来批评一片，普遍认为千元简历实在“不值”。其中，有人尖锐地认为，千元简历的行为，纯属哗众取宠，作“秀”成分十足；有人诚恳地建议，作为“无产阶级”的大学生，多数用的是父母辛辛苦苦挣来的钱。应坚持艰苦朴素的光荣传统，不应在求职过程中铺张浪费；还有人认为，大学生合理包装无可厚非，而在包装上大肆花销则不可取，只有在才学上多下功夫，方能在就业竞争中站得住脚。 　　这些对千元简历不同角度的评论可谓各有各的道理。对此，笔者却认为：简历花费值不值，该由求职者自己说了算。 　　笔者曾有多次招聘经历。每次招聘时，摊位前都是摩肩接踵的求职者，每次招聘结束都是满载简历而归。回去后对简历进行筛选，首先剔除那些基本条件不符和看不顺眼的简历，内容简单、制作粗糙的简历也予以剔除。第一轮的简历筛选，淘汰率往往达到５０甚至更高。不少求职者因简历做得不好而痛失机会，其中不乏优秀者。 　　对大学生而言，简历则更为重要。因为大学生都是相同的学历，有着大致相同的经历，简历的内容往往是千篇一律。招聘者在筛选简历时，如果遇到制作精美、特色鲜明的简历，往往会眼前一亮，并留下了深刻的印象。有时甚至会对简历主人产生“敢为人先、与众不同”的认同感，很少会因为造价昂贵而产生反感。相对而言，这些大学生会引起招聘单位的更多关注，并获得更多的机会，这将有助于大学生在竞争中脱颖而出，提高择业的成功率。在求职者不在场的情况下，简历就如同求职者的“脸面”一般，对求职成败产生重要影响。因此，花一番心思和投入设计一份精致的简历很有必要。因简历粗糙找不到工作，不但仍要花钱制作简历，还要花费时间继续找工作，其机会成本不可小视。当然了，简历的用途也不是一次性的。如果简历花费颇多，而招聘单位没有意向的话，求职者也可以将简历要回来另作它用。 　　不求职不知择业苦。面对粥少僧多、竞争激烈的职场环境，旁观者未必能了解个中滋味。为了提高择业的成功率，求职者该花费的仍要花费。只要简历遵纪守法、内容健康，求职者又不刻意攀比或是铺张浪费，不管是花费一千元抑或更多，我们都无可非议。毕竟，只有冲在前线的求职者才最了解职场的需求，最有发言权。简历花费值不值，该由求职者自个儿说了算。(林爱华) 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时