执行力是决定字医院绩效管理成功与否的关键.docxVIP

某市一家专科民营医院，床位100张，人员130人。通过推行绩效管理，医院整体业务收入与去年同期相比提升43％，员工收入提升30％，固定资产增值133％。院长兴奋的说：过去医院分配任务你推我我推你，该是自己的事也不愿意做，责任心很差。现在岗位清晰了，自己做自己的事，谁也不推了，人人行动起来了，似乎人人变了个样；过去医院大事小事给我打电话，电话接个不停，总觉得医院很乱，现在一天也没有一个电话，管理起来很轻松，医院发展的速度让人感到兴奋。　在这个案例中显示，通过绩效管理解决了如何评价个人绩效与个人利益相挂钩，让员工发挥出最大的激励性的问题。全程分析了这家医院的做法后得到启示：　绩效管理的核心：沟通是贯穿整个绩效管理的过程　这家医院在整个绩效管理过程中，几乎每个环节都是围绕沟通来展开的。院长从员工的理念、绩效方案的设计、绩效计划、考评结果、调整完善等环节，均亲自把沟通做到位。沟通目的在于双方就沟通的内容达成一致认识，转变观念，破除心理障碍和面子虚伪面罩，这样才能推动绩效管理进入实质阶段和有序进行。绩效管理，是一项非常基础的工作，目的在于针对绩效标准找出差距，发现不足，纠正错误，提升绩效。就是为了促成大家把活干好，或者比原来做得更好。在有些医院绩效方案做得十分漂亮完美，但运行起来步步遇到障碍，其结果业绩反不如以前。其实，管理本没有什么固定的正确标准，只要适用就好。评价一个绩效方案好与不好，不