日本人力资源开发回战略.docVIP

日本企业人力资源开发策略 ????战后日本经济的飞速发展，是与日本企业的独具特色且又卓有成效的经营模式密不可分的。人力资源开发策略正是构成经营模式的重要一环。然而，面对当今高度信息化、国际化的经营环境，战后曾被世人称赞的日本企业人才培养模式开始出现不适应症。越来越多的企业开始检讨传统的人力资源开发制度，一些新的人才培养方法正不断的出现在企业的经营活动中，从长远眼光来看，这种新型人力资源开发制度由于能够使员工拥有信息化、国际化时代的技术和知识，并能使企业自身主动适应经营环境的变化和提高雇佣能力，因而它将逐步成为日本企业人才开发的主流。一、传统的日本式企业人的培育????日本企业之所以实行广泛的企业内部教育训练，其原因就在于就业人员现有的能力与企业要求的能力存在差距。这种差距是企业内部教育训练的出发点，消灭这种差距是实行教育训练的目的和必要性所在。在日本企业中新毕业生的集中定期录用方式长期占据支配地位，这就要求企业必须进行内部的教育训练，以使他们具有一定的职业经验，而将就业人员从一片白纸状态培养成各个企业所理想的样子，对于企业来说是很有价值的。这一点表明，日本的企业不认为人的能力差距是天生的，而是可以开发的。日本企业的教育训练大致可以被概括为自我启发、OJT、OEFJT这3种形式。所谓自我启发，就是就业人员个人按照自己的意图和判断去提高自己的能力，有时也由公司方面帮助解决所负担的函授教育费用。OJT是工作现场管理者直接针对部下进行的教育训练活动；OEFJT则是脱离工作岗位而进行的教育训练。 OEFJT的主要形式有派出参加会议、研修、讲习会、留学等。OJT为人才培养的最传统的方式(其比重接近80%)，为了弥补其局限性才实行OEFJT。日本企业中，由于现场(实务)层次上的知识、技术、窍门不一定标准化、体系化，所以oπ实际是被委托给各工作岗位的上司们加以指导进行的。因而oπ实际成了个人的试错性的体验学习。相比之下，OLFJT是以系统地获得专业能力为目标的，需要投入相当大的费用和精力，而且形成了制度。在这3种教育训练方式下，日本大企业最为重视的训练对象是新职工和管理者。????新职工教育多数以具体的研修形式进行。作为这种研修类型，主要有(1)集中研修式，〈2〉研修+OJT式，(3)完全OJT式3种形式口大企业采取的一般方法是首先将新职工集中在总公司或研修中心等场所，运用讲义及见习等方式，就公司的实际状况、业务概要进行集中训练，然后按照学历和业务进行分类，轮流配置到各个部科或各个工厂的工作现场。这是-种有计划的工作轮换，其目的是：(1)边学习边理解职务所必需的基础知识、技术和专业知识、技术，(2)不仅要由此理解实际业务，而且还要了解本人的适应性，(3)还要加深对其他职务的理解，(4)养成从综合观点出发考虑问题的习惯。????管理者研修的主要课题是：对经营现状具有明确的问题意识，(2)提高经营管理上的技能，(3)使其充分认识作为一名管理者所担当的角色。首先，在明确有关经营现状的问题的具体作法是通过社长或负责董事的讲话、讨论和受训者的小组讨论等形式来进行。其次，在经营管理技术的提高方面，其内容是多方面的，主要有领导能力、对部下的指导、目标的设立、决策、管理的手段等。这种技术本身始终被作为各企业特有的东西来进行训练并同时对受训者的思想方法进行彻底教育。第三，关于管理者的角色认识，就是通过事例研究、讲义和前辈的建议促使管理者的自觉，而研修本身就是管理者的认证方式，参加本身就使管理者产生了今后工作的动力。二、日本企业人力资源开发的新策略????可以说，以往人们往往把人力资源开发作为企业管理战略的一环来考虑，如今则更多地从人事制度结构及管理的一种机能的角度来把握它。尤其在经济全球化时代，企业在其所有业务活动中不仅谋求成本的降低，而且更加重视柔性与创新，以便获得竞争优势。另外，当今时代的技术正获得飞速发展，特别是以网络为首的信息技术的发展给经营者带来了无法估量的影响，形成了对以往组织结构和人事制度再建的压力。因此，日本企业认识到有必要在重新审视人才需求和人才素质的同时，采取新的策略对人事制度、人事安排及人才开发进行综合性的改造。{一}对人力资源开发活动的制度配合????激荡变动的经营环境，迫使日本企业不断反思自身的经营战略并改变组织结构以顺应外界形势。日本企业认为组织结构的变动将对人事制度产生影响，而所谓的人事制度是指在一定的结构下使组织活动顺利且有效运转的制度，也涉及对企业员工的人才开发制度。从这点来看，只有将人事制度、人才开发制度及企业员工教育研修活动联系起来并形成制度才具有实际意义。但在现实中，与结构变化相应的人事制度改革需要相当长的时间，这与以人才开发制度优先的经营战略不相适应。????按照现有人事制度的要求，教